Voyeurisme aggravé de la part de l’employeur, que peut faire la salariée ?

Une jeune femme de 30 ans s’aperçoit qu’elle est filmée alors qu’elle se trouve dans les toilettes de l’entreprise grâce à une caméra fixée sous le lavabo dirigée vers le siège des WC. Un film du 12 décembre 2018 révèle à la fois son visage et ses parties intimes. La salariée extrêmement choquée est déclarée en accident du travail.

Condamnation de l'employeur pour "voyeurisme aggravé"

On aurait pu penser que l’employeur, puisque c’est lui qui avait posé la caméra, ferait des excuses à la salariée et lui proposerait une rupture conventionnelle de façon à ce qu’elle retrouve sa liberté en percevant les indemnités chômage.

Or, c’est tout le contraire qui se produisait. Non seulement l’employeur faisait valoir qu’il avait posé la caméra dans le cadre d’une soi-disant requête interne pour surveiller d’éventuels trafics de drogue ou de liaison entre deux collaborateurs de la société, mais il exerçait des brimades envers la salariée visant à la priver de ses indemnités journalières versées par la sécurité sociale puisqu’il refusait de signer et de retourner les documents nécessaires.

De ce fait, la salariée était dans l’obligation de se défendre au moyen de longues procédures. Elle se retrouvait seule puisque les autres salariées de l’entreprise qui avaient également été filmées mais dont on ne reconnaissait par les visages, préféraient, pour conserver leur emploi, ne pas donner suite et, au contraire, témoignaient en faveur de l’employeur « les autres salariés ayant témoigné de la correction habituelle du gérant, ceci expliquant que la majorité des salariés soit restée au service de l’entreprise après avoir établi de bonnes relations généralement entretenues avec le gérant ».

Tout d’abord, la salariée qui avait déposé plainte au pénal obtenait la condamnation de l’employeur pour « voyeurisme aggravé » à 4 mois d’emprisonnement avec sursis ainsi qu’à lui payer 5.000 € à titre de dommages et intérêts. Il s’agit d’une sanction particulièrement faible, sachant que l’article 226-3-1 du code pénal définit le voyeurisme ainsi :

« Le fait d’user de tout moyen afin d’apercevoir les parties intimes d’une personne que celle-ci, du fait de son habillement ou de sa présence, a caché à la vue de tiers, lorsqu’il est commis à l’insu ou sans le consentement de la personne »

et prévoit en cas de voyeurisme aggravé, ce qui était le cas puisqu’il était commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confère ses fonctions », une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

La salariée saisissait également le 13 juin 2019 le Conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la requalification de la résiliation judiciaire en licenciement nul, en raison de l’existence du harcèlement.

Résiliation judiciaire et licenciement nul

C’est seulement le 12 mai 2022 que le juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Paris prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail et la requalification en licenciement nul. Heureusement, la salariée avait pu récupérer sa liberté auparavant. En effet, alors que son accident du travail avait été reconnu par la sécurité sociale, la salariée, guérie, revenait au travail le 31 août 2020 mais le médecin du travail la déclarait inapte à tout poste au sein de l’entreprise et elle était licenciée pour inaptitude le 24 septembre 2020.

La salariée décidait d’interjeter appel du jugement du Conseil de prud’hommes estimant qu’elle n’avait pas été suffisamment indemnisée.

En effet, il ne lui était accordé, au titre du licenciement nul, que le minimum prévu par la loi, à savoir 6 mois de salaire.

La Cour d’appel, par un arrêt du 26 février 2026, RG n° 22/06756 se montrait plus généreuse. Elle n’augmentait pas l’indemnité au titre du licenciement nul mais elle accordait à la salariée :

• 3 mois de salaire au titre du préjudice résultant du harcèlement sexuel, et
• 3 mois de salaire au titre du préjudice résultant du harcèlement moral, en raison de l’attitude de l’employeur qui avait tout fait pour brimer la salariée après la découverte des faits.

Au final, la salariée percevait l’équivalent d’un an de salaire, sachant qu’elle n’avait été embauchée que quelques mois avant la découverte du voyeurisme aggravé commis par l’employeur.

Si comme le demandait l’employeur, sa demande de résiliation judiciaire avait été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n’aurait alors pu percevoir à ce titre, du fait de l’application du barème Macron, au maximum que 3,5 mois de salaire du fait de son ancienneté de 2 ans.

La question qui fait réfléchir est la suivante. Si la salariée n’avait pas été déclarée en maladie, elle aurait dû attendre trois ans avant d’obtenir la rupture de son contrat de travail prononcée par le Conseil de prud’hommes. Compte tenu des faits commis par l’employeur tout contact avec ce dernier pouvait lui être insupportable. Or, la seule possibilité pour la salariée de retrouver sa liberté immédiate était de faire une prise d’acte de rupture de son contrat de travail sans toucher, dans un premier temps, les indemnités chômage qui ne sont versées rétroactivement que quand le Conseil de prud’hommes a requalifié la prise d’acte de rupture en licenciement nul ou abusif, c’est-à-dire de nombreux mois, sinon années, après.