Annulation du licenciement économique en cas de discrimination sexiste : même une entreprise dirigée par des femmes peut être condamnée.

On associe rarement licenciement économique et discrimination sexiste. Et pourtant.

Une décision particulièrement intéressante de la Cour d’appel de Paris rappelle qu’un licenciement économique, même habillé d’une procédure apparemment irréprochable, peut être annulé lorsqu’il repose en réalité sur des critères discriminatoires.

Le plus frappant dans cette affaire ? L’entreprise concernée était dirigée par… des femmes. 

Une apparence de régularité difficile à contester

L’affaire semblait, au départ, peu sujette à la contestation.

L’entreprise était composée à 78 % de femmes.

Sa gouvernance était également féminine, avec une présidente- et une directrice générale.

En 2020, la société engage une procédure de licenciement économique portant sur 28 suppressions de postes.

Le CSE est consulté et rend un avis favorable.

Jusque-là, rien d’anormal. Mais à l’issue de l’application des critères d’ordre des licenciements, un élément attire l’attention : huit salariés sont finalement licenciés et il s’agit de… huit femmes. Une salariée décide alors de contester son licenciement, en soutenant que le processus a été biaisé par une discrimination sexiste. Sur le papier, ses chances pouvaient sembler limitées. En réalité, le dossier allait révéler un mécanisme bien plus contestable. 

Le critère des “qualités professionnelles” : un terrain glissant

S’agissant comme obligation en matière de licenciement économique, l’employeur avait appliqué les critères légaux d’ordre des licenciements. Parmi eux figurait le critère des qualités professionnelles.

En pratique, ce critère est souvent le plus sensible, car il laisse une marge d’appréciation importante à l’employeur. C’est précisément ce qui s’est produit ici. La salariée occupait un poste de directrice de clientèle. Deux collègues masculins occupaient exactement les mêmes fonctions. Or ces deux salariés ont obtenu la note maximale de 3 sur 3 au titre des qualités professionnelles alors que sa note à elle a été de 0 sur 3. Cette notation leur a permis d’être préservés.

La salariée, elle, a été licenciée et ce alors même qu’elle présentait des critères objectivement protecteurs :

• six années d’ancienneté ;
• une situation de mère de famille.

Ainsi, la pondération du critère subjectif des qualités professionnelles a neutralisé les critères qui auraient pu jouer en sa faveur.

La Cour d’appel démonte l’argumentation de l’employeur

Déboutée en première instance par le conseil de prud’hommes, la salariée interjette appel. Et la Cour d’appel de Paris lui donne raison. Dans son arrêt du 19 février 2026 (RG n° 23/00802), la Cour constate que la note maximale attribuée aux deux collègues masculins n’était pas objectivement justifiée.

Pourquoi ?

Parce que la salariée disposait d’une expérience équivalente, notamment sur le plan international. Autrement dit, rien ne permettait sérieusement de considérer que ses qualités professionnelles étaient inférieures. Le mécanisme devient alors limpide : un critère prétendument objectif a en réalité servi à orienter le résultat. Et lorsqu’un critère subjectif sert à défavoriser systématiquement une salariée au profit de collègues masculins comparables, le risque discriminatoire devient évident. La sanction est lourde : le licenciement économique est annulé.

Une nullité qui a des conséquences sur l’indemnisation.

Lorsqu’un licenciement est simplement jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation est encadrée par le barème Macron, avec un plafond maximum qui est d’environ 1 mois de salaire par année de présence jusqu’à 10 ans d’ancienneté et environ ½ mois pour les années au-dessus de 10 ans.

Mais en cas de licenciement nul — notamment pour discrimination — ce plafond disparaît.

Le salarié peut :

• demander sa réintégration ;
• ou réclamer des dommages et intérêts pour licenciement nul avec au minimum 6 mois de salaire et pas de plafond maximum.

Dans cette affaire, la salariée n’a pas demandé sa réintégration.

La Cour d’appel lui a donc alloué l’équivalent de 10 mois de salaire à titre de dommages-intérêts, au-delà du minimum légal de six mois et au-delà des 7 mois maximum qu’elle aurait perçu pour ses 6 ans d’ancienneté en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec application du barème Macron.

La discrimination salariale également reconnue

L’affaire ne s’arrêtait pas là.

La salariée soutenait également qu’elle était moins bien rémunérée que ses collègues masculins occupant un poste équivalent. L’employeur tentait de justifier cette différence par un argument classique : l’un des salariés masculins disposait d’un diplôme supérieur. Argument rejeté.

La Cour rappelle un principe essentiel : le diplôme initial ne justifie pas indéfiniment un écart de rémunération lorsque les salariés développent ensuite une expérience professionnelle comparable.

En l’espèce :

• les deux salariés exerçaient des fonctions identiques ;
• ils disposaient chacun d’environ dix années d’expérience significative.

Résultat : la Cour condamne l’employeur à un rappel de salaire pour inégalité de traitement.

L’absence de formation : un manquement supplémentaire

Dernier volet du dossier : la formation professionnelle.

Depuis son embauche six ans plus tôt, la salariée n’avait bénéficié d’aucune formation. L’employeur objectait qu’elle n’en avait jamais demandé. Argument une nouvelle fois écarté.

La Cour constate un élément déterminant : les entretiens professionnels obligatoires prévus par le Code du travail n’avaient jamais été organisés.

Or ces entretiens constituent précisément le moment où le salarié peut évoquer :

• ses perspectives d’évolution ;
• ses besoins de formation ;
• son parcours professionnel.

Autrement dit, l’employeur ne pouvait reprocher à la salariée de ne rien avoir demandé alors même qu’il ne lui avait jamais offert le cadre légal pour le faire.

La salariée obtient donc 3.000 euros de dommages-intérêts supplémentaires.

Au final, la salariée obtient gain de cause sur l’ensemble de ses demandes :

• annulation du licenciement économique et 10 mois de dommages et intérêts ;
• rappel de salaire pour discrimination salariale ;
• 3.000 euros pour manquement à l’obligation de formation.

Ce qu’il faut retenir

Cette décision délivre un message concret pour les salariés, et plus particulièrement pour les cadres confrontés à un licenciement économique.

Beaucoup pensent qu’une contestation est vouée à l’échec dès lors que :

• le motif économique paraît objectivement établi ;
• la procédure collective a été respectée ;
• le CSE a rendu un avis favorable.

Or, la contestation d’un licenciement économique ne se limite pas à la réalité des difficultés économiques invoquées par l’employeur.

Le salarié peut également attaquer :

• l’application des critères d’ordre des licenciements, lorsque ceux-ci ont été manipulés ou appliqués de manière discriminatoire ;
• le respect de l’obligation de reclassement, lorsqu’un poste compatible existait au sein de l’entreprise ou du groupe ;
• plus largement, tout manquement susceptible d’avoir faussé la procédure ou porté atteinte à ses droits.

L’enseignement de cet arrêt est clair : un licenciement économique apparemment régulier n’est pas nécessairement un licenciement juridiquement incontestable.