Quand y a-t-il discrimination au travail ?

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Identifier une discrimination au travail : définitions et mécanismes

La discrimination au travail se caractérise par une différence de traitement injustifiée entre salariés placés dans une situation comparable. Elle repose sur des critères personnels sans lien avec les compétences professionnelles, les performances ou les nécessités de l’organisation.

Le droit du travail reconnaît aujourd’hui près de trente critères de discrimination prohibés. L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute mesure défavorable envers un salarié en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de son orientation sexuelle, de sa situation familiale, de son apparence physique, de ses opinions politiques ou de son état de santé.

Discrimination directe et discrimination indirecte : que dit la loi ?

Il convient de distinguer deux formes principales de discrimination dans l’environnement professionnel : la discrimination directe et la discrimination indirecte.

• La discrimination directe vise un salarié de manière explicite : refus d’embauche, inégalités salariales, mise à l’écart ou absence d’évolution professionnelle fondés sur un critère illégal.
• La discrimination indirecte, plus insidieuse, résulte de règles ou pratiques apparemment neutres, mais qui désavantagent une catégorie de personnes. Par exemple, imposer des réunions à 8 h du matin chaque lundi peut constituer une mesure défavorable à l’égard de certains salariés, comme les parents isolés, en particulier les mères de famille.

Dans un tel exemple de discrimination au travail, l’employeur ne peut se retrancher derrière une justification d’ordre général. Il lui revient de démontrer que la mesure contestée est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Cas de discrimination entre collègues : une réalité difficile à prouver

Les situations de discrimination entre collègues dans le monde professionnel relèvent de traitements différenciés entre salariés occupant un poste similaire, d’une affectation à des tâches moins valorisantes, d’un accès inégal à la formation ou à la promotion, etc.

Un exemple courant de discrimination au travail concerne la rémunération. Une différence de salaire entre deux collaborateurs accomplissant les mêmes missions, à niveau de diplôme et d’expérience équivalents, peut constituer une discrimination, notamment lorsqu’elle repose sur le sexe ou l’origine ethnique.

Dans ce type de cas, le salarié victime doit établir l’existence de faits laissant supposer une discrimination. Il peut s’agir de documents internes, de témoignages ou d’éléments objectifs de comparaison avec d’autres salariés. L’employeur devra alors justifier cette différence par des éléments objectifs et vérifiables : performances supérieures, responsabilités accrues, ancienneté, etc.

La charge de la preuve et les obligations de l’employeur

En matière de discrimination au travail, la charge de la preuve est partagée. Le salarié n’est pas tenu de démontrer de manière certaine l’intention discriminatoire ; il lui suffit d’apporter des indices sérieux, précis et concordants. L’employeur devra alors prouver que sa décision est fondée sur des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination.

Cette règle vise à rétablir l’équilibre dans la relation de travail et à favoriser la révélation de pratiques discriminatoires souvent dissimulées ou indirectes.

Prévenir et agir face à une discrimination professionnelle

La prévention des discriminations entre collègues relève de la responsabilité de l’employeur, qui doit mettre en place des politiques internes de sensibilisation et de traitement des alertes. Le salarié témoin ou victime d’un traitement inégal peut s’adresser aux représentants du personnel, au comité social et économique (CSE), à l’inspection du travail ou saisir le Conseil de prud’hommes.

Le Défenseur des droits peut également être saisi, notamment en cas de discriminations multiples ou systémiques.

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