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Antisémitisme, racisme, homophobie, sexisme dans l’entreprise : que faire en cas de discrimination ?

Le sujet est tabou dans le monde professionnel, pourtant près d'une personne sur quatre en France déclare avoir fait l’objet de propos ou de comportement sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion ou encore liés à l’état de santé au travail (OIT Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, 2018). Dès lors, comment agir lorsqu'on est victime de discrimination de travail ? 

Étape 1 : Comment reconnaître une situation de harcèlement discriminatoire ?


Suivant l'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination et se définit comme : « Tout agissement lié à [un des 18 motifs prohibés], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». La victime d'une discrimination a cinq ans à compter de sa révélation pour agir en justice, toutefois plus les faits sont anciens plus ils seront difficiles à rapporter.

L'auteur du harcèlement peut être une ou un supérieur hiérarchique, une ou un collègue, une ou un subordonné. L’auteur peut également être une personne extérieure à l’organisation intervenant dans le cadre de la relation de travail. Par exemple, la Cour de cassation a considéré que les propos racistes tenus à l’égard d’un prestataire de service intervenant dans l’entreprise constituaient une faute grave et justifiaient le licenciement des auteurs (Cass. soc, 3 décembre 2014, n°13-22343).

Ces phénomènes sont souvent minimisés au travail, en particulier quand les auteurs de ces propos et comportements déclarent avoir voulu faire de l’humour. Pourtant, selon la Cour de Cassation, l’envoi à ses collègues d’un SMS à caractère raciste et présenté comme « une simple blague » par son auteur est constitutif de harcèlement discriminatoire (Cass. Crim., 12 décembre 2006 n°05-87.658).

Étape 2 : Quelles sont les obligations de l'employeur ?


C’est à l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner le harcèlement discriminatoire (Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702). Ainsi, lorsqu’il est informé d’une situation pouvant relever de faits de harcèlement discriminatoire l’employeur doit prendre toute mesure conservatoire, sans délai, pour protéger la personne qui s’estime victime, y compris l’éloignement de l’auteur supposé des faits ou de la personne qui s’estime victime si elle le souhaite.

Comme dans une situation de harcèlement, l'employeur doit ensuite procéder à une enquête interne, dans le strict respect de la confidentialité et sans préjuger de son issue. Toutes les personnes concernées doivent être entendues. L’employeur doit associer les représentants du personnel ou les membres du Comité social et économique. L’enquête doit garantir la dignité de chacun des salariés, victime et auteur supposé des actes de discrimination.

Étape 3 : Quelles sanctions à l’issue de l’enquête interne ? 


A l'issue de l'enquête, si les faits dénoncés sont avérés, la victime doit être replacée dans la situation où elle se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu. Cela peut passer par un éventuel reclassement ou par l'annulation de la mesure litigieuse (Cass. soc., 10-04-2008, n° 06-45.821). S'il agit en justice, le salarié victime d'une discrimination qui est à l'origine de la détérioration de son état de santé peut également se voir octroyer des dommages et intérêts pour préjudice moral (Cass. soc., 24-01-2006, n°03 -45.198).

Il convient enfin de souligner que seul un témoignage guidé par la mauvaise foi peut alors justifier un licenciement. Lorsqu'une situation de harcèlement est dénoncée mais n'est pas prouvée, l’employeur doit veiller à ce que la personne qui s’estime victime ne soit pas isolée ou stigmatisée suite à sa dénonciation des faits. La dénonciation de bonne foi des faits de harcèlement discriminatoire ne peut jamais justifier une sanction, une mutation, un changement d’affectation ou un licenciement. 

Yann-Maël Larher (docteur en droit social)

Pour aller plus loin : 
OIT Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, 2018

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