Le harcèlement moral managérial peut être reconnu même si le salarié n'est pas personnellement ciblé

Le harcèlement moral en droit du travail ne suppose pas nécessairement que le salarié soit personnellement visé par les agissements reprochés. Les juges peuvent prendre en compte les méthodes de gestion dans leur ensemble, dès lors qu’elles dégradent les conditions de travail.

Le harcèlement moral : une définition centrée sur les effets

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de :

• porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
• altérer sa santé physique ou mentale
• compromettre son avenir professionnel.

La définition légale ne vise donc pas uniquement des comportements dirigés contre une personne précise. Ce qui compte avant tout est l’impact des pratiques sur les conditions de travail du salarié.

Des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral managérial

La jurisprudence reconnaît depuis longtemps que le harcèlement peut résulter des méthodes de management elles-mêmes. (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321)

La Cour de cassation admet ainsi que des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique puissent constituer un harcèlement moral si elles entraînent une dégradation des conditions de travail pour les salariés concernés.

Ces méthodes peuvent prendre différentes formes :

• pression excessive et permanente
• objectifs irréalistes
• critiques humiliantes en public
• mise en concurrence permanente des salariés
• management par la peur ou la déstabilisation, etc.

Même si ces pratiques s’appliquent à toute une équipe, elles peuvent constituer un harcèlement si leurs effets sont nocifs pour un salarié déterminé.

Lorsque ce sont les dirigeants de l’entreprise eux-même qui décident de soumettre les salariés à des méthodes de management harcelantes dans le but de les dégoûter et de les inciter à partir, on parle alors de harcèlement moral institutionnel.

Tel l’exemple de France Telecom : du fait de l’impossibilité de les licencier en raison de leur statut particulier hérité du fonctionnariat, les salariés ont été massivement et violemment brimés pour les obliger à partir d’eux même ce qui a entraîné de nombreux suicides. Les dirigeants qui faisaient valoir qu’ils n’avaient pas personnellement harcelé les salariés ont été condamnés pour harcèlement moral institutionnel et les managers qui soutenaient qu’ils ne faisaient qu’exécuter les instructions données ont été condamnés pour harcèlement moral managérial.

Rappel récent de la jurisprudence

Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, 24-15.412), la Cour de cassation a rappelé que le harcèlement managérial peut être caractérisé sans que le salarié démontre qu’il était personnellement ciblé.

Dans cette affaire, plusieurs salariées d’une boutique de robes de mariées avaient dénoncé un harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, constituant notamment en des pressions à la démission, du chantage, des humiliations, du manque de respect et des insultes.

Une salarié licenciée dénonçait devant le conseil des prud’hommes la situation de harcèlement moral dont elle ne s’était jamais plainte auparavant. Elle faisait état d’un rapport d’enquête interne qui reprenait

les témoignages concordants des salariées, dont celui de l’intéressée, qui confirmait les propos tenus par ses collègues et évoquait des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé.

La Cour de cassation a alors rappelé que le harcèlement managérial peut être reconnu même si le salarié n’est pas personnellement ciblé par l’ensemble des comportements. L’employeur a donc été condamné à verser des dommages et intérêts réclamés par la salariée en réparation de ce harcèlement moral.

En effet, la salariée ne demandait pas la nullité de son licenciement au titre du harcèlement moral mais pour une autre raison, une atteinte à sa vie privée.

En l’occurrence, l’employeur avait illégalement contacté le médecin traitant de la salariée pour obtenir des informations sur son arrêt de travail, violant le secret médical. Ce qui entraînait la nullité du licenciement.

La question qui se pose est de savoir si la salariée aurait obtenu gain de cause si elle avait réclamé la nullité de son licenciement au motif du harcèlement moral.

La Cour de cassation rappelle alors que la reconnaissance d’un harcèlement moral n’entraîne pas automatiquement la nullité du licenciement. Tout dépend du lien entre le harcèlement et la rupture du contrat de travail :

• Si le licenciement est directement lié au harcèlement, sa nullité peut être prononcée.
• Si le licenciement repose sur un motif étranger au harcèlement, par exemple un licenciement économique est reconnu comme fondé, la rupture peut être maintenue, même si le harcèlement est reconnu. Dans ce cas, le salarié pourra tout de même prétendre au versement de dommages et intérêts.

Une responsabilité importante pour l’employeur

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.
Il doit donc prévenir les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé physique ou mentale, notamment celles liées aux pratiques managériales.

Si un harcèlement est reconnu, les conséquences peuvent être importantes :

• condamnation à verser des dommages et intérêts
• reconnaissance d’un manquement à l’obligation de sécurité
• nullité d’un licenciement intervenu dans ce contexte.