Quels sont les cas de nullité du licenciement en droit du travail ? 

cas de nullité du licenciement en droit du travail

Le licenciement nul doit être distingué du licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) ou du licenciement irrégulier (procédure non respectée). La nullité du licenciement, quel qu’en soit le motif, entraîne de plein droit la réintégration sur demande du salarié. Ce qui est généralement extrêmement attractif pour lui sur le plan financier. 

Quels sont les cas de nullité du licenciement prévus par le code du travail ?

Le juge peut annuler un licenciement dans les cas prévus par le code du travail. Sont ainsi protégés les salariés qui sont licenciés :

  • en méconnaissance de la protection accordée aux représentants du personnel et syndicaux ainsi qu’aux candidats aux élections professionnelles (c. trav. art. L. 2411-3 ; L. 2411-5 ; L. 2411-8 ; L. 2411-10) ;
  • en méconnaissance des règles protectrices de la maternité (c. trav. art. L1225-4 ; L 1225-4-1 et L 1225-5) ;
  • en raison d’une discrimination (c. trav. art. L. 1132-1) ou pour avoir témoigné d’agissements discriminatoires (c. trav. art. L. 1132-3) ;
  • en raison de la dénonciation par le salarié d'une situation de harcèlement ou pour avoir témoigné d’une telle situation (c. trav. L. 1152-2) ; 
  • en raison de l'exercice normal du droit de grève (c. trav. art. L. 1132-2) ; 
  • pour cause de maladie (c. trav. art. L. 1132-1) ; 
  • en méconnaissance de la protection accordée aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (c. trav. art. L. 1226-13) ;
  • du fait de l’alerte émanant d’un lanceur d’alerte (c. trav. art. L. 1132-3-3) ; 
  • en raison de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi à l’occasion de la procédure de licenciement pour motif économique (c. trav. art. L. 1235-10). 

Quels sont les cas de nullité du licenciement résultant de la jurisprudence ?

Auparavant, une nullité ne pouvait exister sans texte. Toutefois, la jurisprudence a étendu les cas de nullité du licenciement à la violation d'une liberté fondamentale découlant du bloc de constitutionnalité et notamment de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. On peut notamment citer : 

  • La liberté d’expression (Cass. Soc. 19 mai 2016 n°15-133111). La liberté d’expression du salarié se traduit par la possibilité qu’il a de s’exprimer sur le travail qu’il effectue, de proposer des améliorations de ses conditions de travail, d’exprimer son opinion, de critiquer l’entreprise dans un contexte privé, y compris par mail avec ses collègues.
  • La liberté d’ester (agir) en justice (Cass. Soc. 16 mars 2016, n°14-23.589). Le fait de viser parmi la motivation du licenciement une procédure contentieuse intentée par le salarié caractérise une atteinte à la liberté fondamentale de pouvoir saisir la justice et entraîne la nullité du licenciement.
  • Protection du salarié absent pour longue maladie. Si la maladie est la conséquence d’un harcèlement moral (Cass. soc. 30 janvier 2019, n° 17-31473), l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié cause au fonctionnement de l’entreprise, dès lors que cette absence est la conséquence d’un harcèlement moral.
  • Le droit de retrait dans une situation de danger (Cass. soc. 28 janvier 2009, n°07-44.556). Le travailleur ne saurait être sanctionné en cas d’exercice légitime de son droit de retrait. L’employeur est en effet tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de son personnel.

Quelles sont les conséquences de la nullité ? 

Le salarié a le choix entre demander sa réintégration ou non. 

  • Réintégration

Si le salarié demande sa réintégration cette dernière s’impose à l’employeur, sauf impossibilité matérielle (par exemple en cas de dépôt de bilan de la société). L’employeur devra alors payer rétroactivement le salaire qui aura couru entre la date de la fin du contrat de travail et la date de la réintégration. Il s’agira généralement d’une période très longue en raison des délais de procédure. En effet c’est souvent la Cour d’Appel (juridiction de deuxième degré) qui prononce la sanction définitive. Selon les cas de nullité, il y aura lieu de déduire les revenus de remplacement (nouveaux salaires, indemnités chômage). Tel est le cas par exemple si la nullité intervient pour harcèlement moral. En revanche si la nullité est prononcée pour une violation d’une liberté fondamentale, le salarié recevra l’intégralité du salaire sans déduction des revenus de remplacement. Statistiquement, le salarié qui demande sa réintégration à la suite de l’annulation de son licenciement est très rarement réintégré, l’employeur répugnant à reprendre un salarié sur condamnation judiciaire plusieurs années après. Il transige alors avec le salarié sur les indemnités de rupture.  

  • Non réintégration

Si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est jugée matériellement impossible, il ne touchera pas le salaire échu entre le jour de la fin du contrat de travail et le jour de l’annulation du licenciement. L’employeur sera alors condamné à lui verser en plus des indemnités de rupture du contrat de travail (préavis, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère nul du licenciement (donc sans application du barème Macron). Le montant, souverainement apprécié par les juges, sera au moins égal à 6 mois de salaire quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (Cass. soc. 14 avril 2010, n°09-40486). 

 

Il est donc crucial pour le salarié licencié en raison d’une atteinte à une liberté fondamentale ou à un droit garanti par la Constitution, de pouvoir le démontrer.

 


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