Objectifs non réalisables : l’employeur doit payer la totalité de la rémunération variable  

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Objectifs non réalisables : l’employeur doit payer la totalité de la rémunération variable  
Dans les entreprises, il est courant que l’employeur propose à ses collaborateurs, notamment les cadres, de toucher, en plus de leur salaire fixe, une rémunération variable conditionnée à la réalisation d’objectifs. Mais que se passe-t-il quand les objectifs fixés sont irréalisables ? C’est la réponse qu’apporte la Cour de cassation dans un arrêt du 15 décembre 2021.

Est-ce l’employeur ou le salarié qui doit prouver que la part variable de la rémunération est due ? 

Aux termes de l'article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation (soit qu’il ne doit rien). Dans un arrêt du 15 décembre 2021 (Cass. soc. 15 déc. 2021, n° 19-20.978), la Cour de Cassation applique ce principe à la rémunération variable. Il appartient ainsi à l’employeur en conflit avec un salarié de démontrer que les objectifs qu’il a fixés à ce dernier dans le cadre de sa rémunération variable étaient réalisables.

Un contentieux abondant !

Trop d’entreprises fixent les objectifs des salariés en fonction des promesses faites aux actionnaires (cours de bourse) de façon déconnectée par rapport aux possibilités de performances économiques réelles de l’entreprise. 
L’appréciation de la rémunération variable en fin d’année est ainsi souvent conflictuelle. 
Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, les modalités de fixation de la rémunération variable du salarié ne doivent pas résulter de la seule discrétion de l'employeur, mais d'éléments objectifs indépendants de sa volonté (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-27448). 
Concernant la fixation des objectifs, la Cour de Cassation considère que les objectifs dont dépend la partie variable de la rémunération peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction dès lors qu’ils sont réalistes (Cass. soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41.970). Les objectifs doivent être fixés dans les délais (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-17246). 
Par ailleurs, une clause de rémunération variable ne peut être considérée comme valable que si elle réunit 3 conditions cumulatives (Cass. soc., 2 juill. 2002, n°00-13.111)
  • être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur ; 
  • ne pas faire porter « le risque d’entreprise » sur le salarié 
  • ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels
Si aucun accord sur les modalités de calcul n’est fixé entre les parties, il revient au Conseil de prud’hommes de trancher sur le montant dû. Le salarié pourra faire valoir que les objectifs fixés étaient irréalisables. 

Les faits d’espèce 

En l’occurrence, un salarié engagé en 2013 en qualité de responsable régional des ventes d’une entreprise avait pris acte en 2016 de la rupture de son contrat de travail pour plusieurs manquements de son employeur. Parmi ces manquements, son contrat de travail prévoyait une rémunération variable dépendant d’objectifs qui, selon le salarié, n’étaient pas réalisables. Ainsi, le contrat de travail du salarié stipulait : “En contrepartie de sa prestation de travail, le salarié percevra un salaire annuel brut à hauteur de [...]. Par ailleurs le salarié bénéficie d’un intéressement sur les ventes réalisées, suivant le schéma décrit en annexe [...]”. 

L’employeur doit démontrer le caractère réalisable des objectifs 

La cour d’appel a fait droit à la demande de rappel de salaire présentée par le salarié concernant la part variable au titre de l’année 2013 en relevant que le salarié ne contestait pas ne pas avoir réalisé les objectifs qui lui étaient assignés mais énonçant que le salarié “soutient qu’ils n’étaient pas réalisables” et que l’employeur “ne fournit aucun élément de nature à déterminer s’ils l’étaient”. 
La Cour de cassation statue dans le même sens. Les juges indiquent qu’il appartient à l’employeur de produire des éléments de nature à démontrer que les objectifs fixés au salarié étaient réalisables. Et l’employeur est ici condamné à verser la totalité de la rémunération variable que le salarié aurait perçu s’il avait rempli ses objectifs.

La portée de cet arrêt 

Désormais les employeurs devront être prudents et s’appuyer sur le bon sens ! La question n’est plus de savoir si les objectifs ont été réalisés ou non mais si les objectifs fixés par l’employeur étaient réalistes et bonne nouvelle pour le salarié c’est à l’employeur de le démontrer ! Pour le salarié, il sera ainsi possible d’obtenir le paiement de primes d’objectifs si l’employeur n’a manifestement pas pris en compte la réalité de l’environnement économique. 

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