En quoi consiste la clause de non concurrence ? Quelles sont ses conditions de validité ?

Comment puis-je savoir si je suis soumis à une clause de non-concurrence ?

La première chose à faire est de consulter son contrat de travail.

L’employeur a en effet toujours la possibilité de prévoir dans le contrat de travail une clause de non-concurrence. Il peut fixer cette dernière librement, tant en ce qui concerne la durée que la rémunération, s’il n’existe pas dans la convention collective applicable à l’activité de l’entreprise une clause « conventionnelle » de non-concurrence.  

Quand la convention collective applicable à l’activité de l’entreprise prévoit une clause de non-concurrence, l’employeur est tenu de s’y conformer.  Ainsi, il ne pourra fixer une durée supérieure ni une contrepartie financière inférieure. En revanche, le contrat de travail peut fixer au profit du salarié des modalités plus favorables que celles figurant dans la convention collective.

A noter que la clause de non-concurrence, pour être valable, doit être : 

• Limitée dans l’espace à un secteur géographique précis ;
• Limitée dans le temps à une durée précise ;
• Et assortie d’une compensation financière, dite indemnité de non-concurrence, prévue à l’avance.

 Si une seule de ces trois conditions n’est pas remplie, la clause est nulle, et le salarié n’a aucune obligation.

Mon contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence. S’appliquera-t-elle en cas de licenciement ?

Oui, contrairement à une croyance répandue, la clause de non-concurrence s’applique, non pas seulement en cas de démission, mais également en cas de licenciement. 

Toutefois, si l’employeur attaque le salarié pour violation de la clause de non-concurrence, le Conseil de Prud’hommes tiendra compte des circonstances de la rupture du contrat de travail. Contrairement au salarié démissionnaire, le salarié licencié est dans l’obligation de retrouver un autre poste, et il est plus facile de proposer ses compétences dans son cœur de métier, c’est-à-dire à la concurrence, que dans un autre secteur d’activité.

La clause de non-concurrence qui figure dans mon contrat de travail est plus restrictive que celle de la convention collective applicable, puis-je considérer que je ne suis lié par aucune obligation ?

La clause qui figure dans le contrat de travail n’est pas forcément nulle. Si elle est plus contraignante que la clause figurant dans la convention collective, l’employeur pourra demander au Conseil de Prud’hommes de la réduire, tant en ce qui concerne le secteur géographique, que la durée, pour qu’elle corresponde aux dispositions conventionnelles.

Ma clause de non-concurrence peut-elle m’interdire de travailler dans le monde entier ?

Non, la clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace. Si la clause ne contient aucune limitation géographique, elle est nulle et le salarié n’y est pas tenu. Il peut donc librement chercher ou accepter un emploi à la concurrence.

Si la clause de non-concurrence est limitée géographiquement, mais sur un secteur qui apparaît trop large, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes pour faire constater que la clause est abusive. Le Conseil de Prud'hommes prendra sa décision en prenant en compte la bonne ou la mauvaise foi de l’entreprise, la possibilité pour le salarié d’exercer ou non une autre activité, ainsi que le montant de l’indemnisation financière. 

Ainsi le Conseil de Prud'hommes sera-t-il sévère avec l’employeur qui ne donne au salarié qu’une indemnité de non-concurrence correspondant au 10^ème du salaire mensuel. En revanche, il pourra, si l’indemnité de non-concurrence est fixée à 100 % du salaire mensuel, la déclarer valable même si elle interdit au salarié de travailler sur la France entière. Si le Conseil de Prud'hommes ne confirme pas la clause de non-concurrence, il peut, sans l’annuler, réduire le secteur géographique concerné de façon à permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle.

Pendant combien de temps s’exerce la clause de non-concurrence ? 

Il n’y a pas de durée précise, chaque clause fixant la durée de l’interdiction de non-concurrence. En revanche, si la clause ne fixe pas de durée, elle est nulle. 

Le salarié qui estime que la durée de sa clause de non-concurrence est trop longue, peut toujours demander au Conseil de Prud’hommes, statuant en référé (procédure d’urgence), de l’annuler ou de la réduire. Le Conseil de Prud’hommes examinera alors l’ensemble des éléments du dossier, notamment la nécessité de fixer une clause de non-concurrence longue pour protéger les intérêts de l’employeur, la bonne ou la mauvaise foi de ce dernier, la possibilité pour le salarié d’exercer ou non une autre activité professionnelle, le montant de l’indemnité compensatrice accordée au salarié, etc. Il se prononcera en conséquence.

Bien entendu, l’employeur ne peut pas fixer dans le contrat une durée de non-concurrence plus longue que celle prévue par la convention collective.

On me dit que ma clause de non-concurrence est valable, mais elle m’empêche de continuer à exercer mon métier. Que puis-je faire ? 

Le salarié devra saisir le Conseil de Prud'hommes pour faire constater que la clause, telle qu’elle est rédigée, a pour conséquence de l’obliger, s’il veut retrouver un autre poste, à changer d’activité professionnelle.

Or, un salarié doit toujours pouvoir exercer son métier. Il appartiendra alors au Conseil de Prud’hommes de se prononcer sur l’ensemble des circonstances, soit sur le juste équilibre entre d’un côté le besoin de l’employeur de se protéger par la clause, et de l’autre la possibilité pour le salarié de retrouver facilement du travail. Bien entendu, le montant de l’indemnité compensatrice de non-concurrence sera pris en compte.

Si le Conseil de Prud'hommes constate que l’employeur fixe de façon systématique des clauses de non-concurrence identiques pour tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions, il considérera que l’employeur ne justifie pas d’un véritable besoin de se protéger. Tel est le cas d’une entreprise qui imposait une clause de non-concurrence à tous ses salariés, y compris aux laveurs de carreaux. Il est clair que le cœur de métier de l’entreprise n’était pas le lavage de carreaux.