Que désigne la rupture conventionnelle ? Qui sont les salariés concernés ?

Mon employeur me propose une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Qu’est-ce que c’est ?

La rupture conventionnelle est une forme organisée et codifiée de rupture amiable du contrat de travail. Elle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Différente du licenciement ou de la démission, elle ne doit être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.  

J’ai donné mon accord pour une rupture conventionnelle. Quel est le document que je dois signer ?

Il s’agit d’un formulaire émanant du Ministère du Travail établi et signé en trois exemplaires, l’un destiné à l’employeur, l’autre au salarié et le dernier devant être remis à la Direction Régionale du Travail (DIRECCTE).

La convention de rupture conventionnelle devra notamment faire apparaître :

• l’identité des parties,
• la convention collective applicable,
• l’ancienneté du salarié à la date envisagée de la rupture,
• la rémunération mensuelle brute des douze derniers mois,
• la date de chaque entretien préalable ainsi que l’identité des assistants éventuels des parties,
• le montant de l’indemnité conventionnelle,
• la date de rupture du contrat de travail envisagée,
• la date de fin du délai de rétractation.

La rupture conventionnelle s’applique-t-elle à tous les salariés ?

Non, elle ne s’applique qu’aux salariés en CDI (Contrat à Durée Indéterminée). Elle ne s’applique donc pas aux apprentis, aux salariés en CDD (Contrat à Durée Déterminée) ou aux fonctionnaires.

En revanche, si le salarié bénéficie d’un CDI, la rupture conventionnelle pourra s’appliquer quelles que soient les circonstances, soit en cas de congé maladie, congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, etc…

L’employeur peut même, selon certaines décisions jurisprudentielles, proposer la rupture conventionnelle :

•  à un salarié qui a été victime d’un accident du travail, ou à une femme en congé maternité.
•  à un salarié avec lequel il existe un conflit déclaré.
•  à un salarié qui fait l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire.
•  à un salarié protégé mais à la condition que la rupture conventionnelle soit autorisée par l’inspection du travail. Il s’agit là d’une autorisation et non pas d’une simple homologation.
•  en cas de suppression de poste due à des difficultés économiques. Toutefois, le recours à la rupture conventionnelle ne doit pas permettre à l’employeur d’échapper aux règles du plan de sauvegarde pour l’emploi. Ainsi, les ruptures conventionnelles intervenues doivent être prises en compte dans le calcul de l’effectif justifiant un plan de sauvegarde pour l’emploi (soit plus de 10 salariés). Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle avec la rupture conventionnelle collective instaurée par les ordonnances Travail (soit plus de 10 salariés). Bien sûr il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle avec la rupture conventionnelle collective instaurée par les ordonnances Travail du 22 septembre 2017, et qui est un mode de séparation économique. 

 La règle est que, dans tous les cas, il y ait eu un consentement libre et éclairé des deux parties.