Télétravail : quels sont les obligations et les devoirs de l’employeur et du salarié ? 

L’accord de télétravail : faut-il une charte ou un avenant ?

En période normale, la mise en place du télétravail peut s’appuyer sur un accord collectif de branche ou d’entreprise. À défaut, une charte élaborée unilatéralement par l’employeur après consultation du Comité Social et Économique (CSE) peut en fixer les modalités. Même en l’absence d’un accord collectif ou d’une charte, le télétravail reste possible si l’employeur et le salarié donnent leur accord par tout moyen : un simple mail ou un avenant au contrat de travail suffit. Cette flexibilité permet de répondre aux attentes des salariés en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, tout en encadrant les relations de travail.

Que faire si l’employeur refuse ma demande de télétravail ?

Le salarié peut solliciter le télétravail par tout moyen : oralement ou par écrit. Il est toutefois recommandé de formaliser la demande par courriel pour en conserver une trace et préciser les motifs (temps de transport, équilibre vie privée, santé, etc.). Attention : il n’existe pas de droit automatique au télétravail. L’employeur peut refuser la demande pour des raisons objectives liées au fonctionnement de l’entreprise, à condition de motiver sa décision. En revanche, ce refus ne peut pas justifier une rupture du contrat de travail, sauf abus manifeste (discrimination, harcèlement, etc.), auquel cas le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.

Peut-on refuser de télétravailler ?

Hors contexte de crise, un salarié est libre de refuser la proposition de télétravail de l’employeur, sans craindre de sanction ou de rupture du contrat. En période de crise (épidémie, force majeure), l’employeur peut toutefois imposer le télétravail pour assurer la continuité de l’activité et la sécurité de tous.

La réversibilité du télétravail : un retour encadré

La réversibilité est un principe fondamental du télétravail. Lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié bénéficie d’une priorité pour postuler à un poste vacant sans télétravail. Dans les autres cas, employeur et salarié doivent organiser d’un commun accord le retour au travail sur site. Les modalités de cette réversibilité sont généralement fixées par un avenant au contrat ou un accord collectif, qui précisent les conditions et délais de retour dans les locaux.

Points clés à négocier en amont pour éviter les litiges

Avant de passer au télétravail, il est essentiel de clarifier certains points pour prévenir les conflits. Les principaux points à prévoir par écrit (souvent dans un avenant) sont :

• Les conditions d’entrée et de sortie du télétravail.
• Les modalités d’acceptation des conditions de travail à distance.
• Les règles de contrôle du temps de travail et la gestion de la charge de travail.
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
• Les outils mis à disposition par l’entreprise et la prise en charge éventuelle de frais liés au télétravail (connexion internet, mobilier, etc.).

Cette anticipation protège les deux parties et limite le risque de contentieux ultérieurs.

Obligations spécifiques de l’employeur en télétravail

L’employeur est tenu de respecter les obligations de droit commun (protection de la santé et de la sécurité, égalité de traitement) et des obligations spécifiques (articles L 1222-9 et  L 1222-10 du Code du travail). Il doit notamment :

• Garantir au télétravailleur les mêmes droits que les salariés en présentiel.
• Fixer des plages horaires pour contacter le salarié.
• Informer sur l’usage des outils informatiques mis à disposition et leurs éventuelles restrictions.
• Offrir la priorité au télétravailleur pour occuper un poste vacant en présentiel.
• Organiser chaque année un entretien portant sur les conditions de travail et la charge de travail.

Formation au télétravail : un levier pour la réussite

Même si elle n’est pas obligatoire, la formation au télétravail est fortement recommandée. L’accord national interprofessionnel du 6 octobre 2006 prévoit que les télétravailleurs doivent bénéficier d’une formation spécifique sur les équipements et les modalités de ce mode d’organisation. Les managers et les collègues de télétravailleurs doivent eux aussi être formés pour garantir le succès de cette organisation. L’entreprise prend en charge ces formations.

Qui fournit le matériel nécessaire ?

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements de télétravail. Si le salarié utilise son propre matériel (BYOD – Bring Your Own Device), l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien. Le salarié reste responsable du matériel confié par l’entreprise, qui constitue un prêt temporaire et doit être restitué à la fin de la collaboration.

Télétravail et sanctions disciplinaires : quelles limites ?

Le lien de subordination persiste même en télétravail. Un salarié qui refuse de répondre aux sollicitations de l’employeur pendant les horaires fixés peut être sanctionné, y compris par un licenciement disciplinaire, sous réserve du respect de la procédure.

Télétravail imposé en cas d’événement exceptionnel : les conditions

Lorsqu’une crise majeure survient (pandémie, catastrophe naturelle, etc.), l’employeur peut imposer temporairement le télétravail. Ces aménagements doivent être proportionnés et prévus dans les documents internes de l’entreprise : plan de continuité, règlement intérieur, document unique d’évaluation des risques, plan de prévention.

Accidents du travail et télétravail

Un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice des missions professionnelles est présumé être un accident du travail (art. L. 411-1 du Code de la sécurité sociale). L’employeur peut néanmoins prouver que l’accident est étranger à l’activité professionnelle. En toute hypothèse, il doit évaluer les risques liés à cette nouvelle forme de travail.

Télétravail et travail à distance : quelle différence en situation de crise sanitaire ?

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui permet au salarié d’exercer ses missions en dehors des locaux de l’entreprise, de façon volontaire et encadrée. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles comme une crise sanitaire ou une menace grave pour la santé publique, le télétravail peut devenir un aménagement temporaire du poste de travail imposé par l’employeur, sans nécessité d’accord écrit préalable (article L1222-11 du Code du travail). Cette souplesse vise à garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et la sécurité des salariés. Hors de ces circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail requiert en principe un accord formel entre le salarié et l’employeur, car il modifie un élément essentiel du contrat de travail : le lieu d’exécution des missions.

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