Je m’interroge sur les motifs invoqués dans la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle. L’employeur doit-il motiver sa décision ?

Dans ma lettre de licenciement on me fait un très grand nombre de reproches, certains très anciens. Or, aucun de ces reproches ne figurait dans mon entretien annuel d’évaluation. Est-ce normal ?

Non, ce n’est pas normal et la bonne foi de l’employeur pourra être remise en cause. L’entretien annuel d’évaluation a notamment pour objet d’alerter le salarié sur ses défaillances et de lui permettre d’y remédier pour éviter son licenciement.

Il ne faut pas que les faits reprochés soient isolés, susceptibles de relever d’une défaillance passagère, surtout s’il s’agit d’un salarié ancien et irréprochable jusqu’alors.

L’unique motif dans ma lettre de licenciement est « insuffisance professionnelle causant un préjudice à l’entreprise ». Il n’y a aucun détail, cette lettre est-elle valable ?

Oui, depuis les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 l'employeur n'est plus obligé d'indiquer dans la lettre de licenciement les motifs de ce dernier. Or une lettre sans motif créée un préjudice aux salariés puisque ce ne sera que dans le cas d'une procédure prud'homale qu'il pourra connaître les raisons précises de son licenciement. Il doit donc interroger l'employeur dans le délai de 15 jours suivant la notification, pour connaître les raisons de son licenciement. Il doit préciser qu'il entend avoir connaissance de tous les motifs.

Certes selon le texte, si l'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour répondre au salarié, il n'est tenu de le faire que s'il le souhaite.

Toutefois on peut penser que la Cour de Cassation quand elle fixera sa jurisprudence, interdira à l'employeur qui n'aura pas répondu dans le délai de 15 jours de faire état de motifs ou de rajouter de nouveaux motifs.

Par ailleurs on peut penser que quand l'employeur adresse au salarié une lettre qui ne comporte pas de motif, c'est qu'il n'avait pas donné au salarié plus de détail lors de l'entretien préalable au licenciement. Le salarié pourra alors soutenir devant le Conseil de Prud'hommes qu'il n'a pas pu faire valoir sa défense lors de l'entretien préalable faute d'avoir une connaissance précise des griefs de l'employeur à son encontre.