Rupture conventionnelle en 2026 : taxe à 40 % et risques accrus de contestation

La rupture conventionnelle, longtemps outil privilégié de séparation négociée, devient plus coûteuse pour l’employeur… et plus stratégique pour le salarié.

Une réussite spectaculaire depuis 2008

Créée en 2008 sous l’impulsion de Nicolas Sarkozy, la rupture conventionnelle a rencontré un succès considérable : plus de 500 000 ruptures par an ces dernières années.

Contrairement à une idée souvent relayée dans les médias, ce ne sont pas principalement les salariés qui, par paresse, recherchent ce mode de rupture pour profiter des allocations chômage.

Il est rare qu’un salarié qui ne rencontre pas de difficultés dans son poste décide de se mettre au chômage avec l'insécurité que cela entraîne surtout s’il est chargé de famille et s’il s’agit d’un cadre relativement âgé qui sait qu’il aura beaucoup de mal à se repositionner et qui aura plutôt tendance à s’incruster dans son entreprise.

La réalité est plus nuancée : l’employeur est souvent très friand de la rupture conventionnelle.

Pourquoi ?

• Elle permet d’amener en douceur le salarié à l’idée de la séparation en préservant son amour-propre et en évitant ainsi le conflit ouvert
• Elle permet généralement de verser au salarié des indemnités moindres que celles découlant du licenciement. Notamment dans le cadre de la rupture conventionnelle, l'employeur économise l’indemnité de préavis du licenciement qui est de 3 mois pour les cadres.

2026 : une volonté claire de freiner le recours à la rupture conventionnelle

Face à ce succès massif, les pouvoirs publics ont décidé de rendre la rupture conventionnelle moins attractive.

Deux évolutions majeures marquent l’année 2026.

Une taxation fortement alourdie : la contribution patronale portée à 40 %

La rupture conventionnelle était déjà soumise à une contribution patronale spécifique, supportée exclusivement par l’employeur, dont le taux variait entre 20 % et 30 %.

Depuis le 1er janvier 2026, le taux est uniformément fixé à 40 %.

Cette contribution s’applique sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, généralement dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

En 2026, le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) est de 48.060 €. Deux PASS représentent donc 96.120 €.

Exemple : Une indemnité exonérée de 80 000 € entraînera une contribution patronale de 32.000 €. Le coût global de la rupture conventionnelle augmente donc significativement.

Un risque contentieux accru devant le Conseil de prud’hommes

Autre élément important : la rupture conventionnelle peut être contestée pendant un délai d’un an devant le Conseil de prud’hommes.

Le salarié ne peut agir que pour des causes limitées, notamment, pour vice du consentement, à savoir : erreur, dol ou violence.

Ainsi, le salarié pourra obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle notamment si :

• Il a été trompé sur le montant des indemnités ;
• On lui a dissimulé un projet de plan de sauvegarde de l’emploi imminent ;
• Il a signé dans un contexte de harcèlement moral caractérisant une violence morale ;

Il pourra également solliciter l’annulation de la rupture conventionnelle pour d’autres raisons que le vice du consentement notamment :

• En cas de rupture conventionnelle fondée sur une discrimination
• Quand le délai de rétractation de 15 jours n’a pas été respecté, l’employeur ayant fait signer au salarié une rupture conventionnelle antidatée, ce que le salarié parvient à prouver.

Une pratique patronale fragilisée par un arrêt de la Cour de Cassation du 4 février 2026 n°24-19.433

Pour tenter d’éradiquer ce risque de remise en cause pendant un an, une pratique s’était développée.

L’employeur procédait en deux temps :

1. Il faisait signer au salarié une rupture conventionnelle ne comportant qu’une partie des indemnités convenues, souvent limitée à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (puisqu’en-deçà, la rupture serait irrégulière).
2. Une fois l’homologation intervenue c’est-à-dire à l’issue du délai de rétractation de 15 jours et de la validation administrative également de 15 jours, les parties signaient une transaction prévoyant un complément indemnitaire, en échange d’un désistement d’instance et d’action de la part du salarié.

L’objectif était clair : sécuriser définitivement la rupture en empêchant toute contestation ultérieure.

Or, l’arrêt du 4 février 2026 vient considérablement limiter cette stratégie.

La Cour de cassation précise que si une transaction peut valablement suivre une rupture conventionnelle, elle ne peut porter que sur des éléments relatifs à l’exécution du contrat de travail et non sur la rupture elle-même.

Autrement dit, la transaction peut concerner :

• des heures supplémentaires ;
• des rappels de rémunération variable ;
• voire des dommages-intérêts liés à l’exécution du contrat (harcèlement, discrimination, etc.).

Mais elle ne peut pas avoir pour objet de compléter, corriger ou sécuriser l’indemnité de rupture conventionnelle.

Dans l’affaire jugée, le salarié avait signé une transaction postérieurement à la rupture conventionnelle. Il avait toutefois saisi le conseil des prud’hommes au motif que l’indemnité de rupture conventionnelle n’avait pas tenu compte d’une reprise d’ancienneté qu’il avait négocié au moment de son embauche.

La Cour de cassation juge que la transaction ne peut priver le salarié du droit que lui reconnaît le Code du travail de contester pendant un an la rupture conventionnelle elle-même.

Le désistement d’instance et d’action est donc inefficace lorsqu’il vise à neutraliser ce droit. Le salarié obtenait donc satisfaction.

Cette décision rend désormais illusoire la stratégie consistant à « sécuriser » une rupture conventionnelle par une transaction portant sur la rupture.

Que se passe-t-il en cas de nullité ?

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la nullité de la rupture conventionnelle n’entraîne pas la réintégration automatique du salarié.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation :

La nullité de la rupture conventionnelle entraîne sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut alors obtenir :

• L’indemnité compensatrice de préavis ;
• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (en principe déjà perçue) ;
• Des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention toutefois : les sommes déjà perçues au titre de la rupture conventionnelle devront être déduites des condamnations prononcées. Un salarié ayant perçu une indemnité importante peut donc devoir en restituer une partie si la requalification n’aboutit pas à un gain supérieur.

Conclusion

Il faut s’attendre à une évolution des pratiques. L’employeur proposera souvent une rupture conventionnelle pour amorcer la négociation. Une fois l’accord financier trouvé, il proposera au salarié un licenciement formel suivi d’une transaction, ce mode de rupture étant moins taxé et juridiquement plus balisé.