Le juge peut désormais réduire l’indemnité supplémentaire de préavis

Une idée reçue : le préavis de trois mois pour les cadres n’est pas automatique

Beaucoup de cadres pensent que leur préavis est nécessairement fixé à trois mois.

C’est faux.

Si la durée de trois mois ne figure pas expressément dans le contrat de travail et si aucune convention collective applicable ne la prévoit, l’employeur n’est pas tenu de la respecter. En l’absence de stipulation particulière, seuls les délais légaux s’appliquent : pour les salariés justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté, le préavis légal est de deux mois.

D’où une règle simple : le préavis se négocie et s’écrit.

La négociation d’un préavis contractuel allongé : une garantie essentielle

De nombreux cadres, notamment les plus expérimentés, négocient lors de leur embauche un préavis contractuel supérieur au minimum légal : trois, six, voire neuf mois.

Cette stipulation répond à un intérêt parfaitement légitime :

• permettre au salarié de rechercher un nouvel emploi tout en étant encore en poste ;
• préserver son image professionnelle ;
• éviter d’apparaître comme demandeur d’emploi au moment des démarches ;
• sécuriser une transition lorsqu’il sait que son repositionnement sera long.

L’employeur peut également y trouver son intérêt, notamment lorsque le poste est stratégique, sensible, ou nécessite une passation étalée dans le temps.

Jusqu’à présent, le mécanisme était clair :

Si l'employeur dispensait le salarié d’exécuter son préavis, il devait lui verser l’indemnité compensatrice correspondante.

Le tournant : l’arrêt de la Cour de cassation du 28 janvier 2026

Un arrêt de la Cour de cassation du 28 janvier 2026 (n°24-14.985) vient profondément modifier cet équilibre.

Dans cette affaire, un cadre dirigeant avait négocié un préavis contractuel de deux ans. La Haute juridiction a considéré que, dans une telle hypothèse, l’indemnité de préavis supplémentaire pouvait être requalifiée en clause pénale, dès lors qu’elle ne correspondait manifestement pas à l’exécution effective d’un préavis, mais à une indemnité destinée à compenser les conséquences du licenciement.

Autrement dit, lorsqu’un préavis contractuel apparaît comme un habillage juridique d’une indemnité contractuelle de rupture, il peut être soumis au régime des clauses pénales.

Conséquence majeure : le juge peut en réduire le montant s’il le considère manifestement excessif.

Un risque d’effet domino dans les relations de travail

Certes, l’affaire portait sur un cas extrême (deux ans de préavis).

Mais le principe est désormais posé.

Le risque est évident : certains employeurs pourraient adopter la stratégie suivante :

1. dispenser systématiquement le salarié d’exécuter son préavis contractuel allongé ;
2. refuser de verser l’indemnité correspondante ;
3. soutenir devant le conseil de prud’hommes qu’il s’agit d’une clause pénale excessive et demander sa réduction ;
4. demander sa réduction.

Le salarié serait alors contraint d’engager une procédure pour récupérer généralement un à trois mois de salaire supplémentaires, avec l’aléa d’une minoration judiciaire.

Dans ce contexte, l’employeur n’a pas grand-chose à perdre.

Une confusion problématique : l’indemnité de préavis n’est pas une indemnité de rupture

Il ne faut pas oublier une distinction essentielle :

• l’indemnité contractuelle de licenciement est une indemnité de rupture ;
• l’indemnité compensatrice de préavis est du salaire.

À l’origine, le préavis est une période de travail que l’employeur peut imposer au salarié.

S’il choisit de le dispenser d’activité, il doit en principe lui verser la rémunération correspondante.

Assimiler trop largement le préavis contractuel à une clause pénale revient à fragiliser une rémunération qui n’est pas une prime de départ, mais la contrepartie d’un délai contractuellement convenu.

Une insécurité juridique croissante pour les cadres

Cette évolution intervient dans un contexte déjà défavorable aux salariés :

• barème d’indemnisation prud’homale plafonné en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (en mode salaire jusqu’à 10 ans d’ancienneté, ½ mois pour les années, au-delà de 10 ans avec un plafond avant mois);
• indemnité légale de licenciement limitée (¼ de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis ⅓ au-delà) ;
• indemnités conventionnelles parfois réduites.

Pour les cadres qui changent régulièrement d’entreprise et n’accumulent pas une ancienneté élevée, les marges de protection se restreignent.

Le préavis contractuel constituait l’une des rares garanties négociables.

Sa fragilisation accentue l’insécurité juridique.

Une conséquence économique et sociale

Au-delà du droit, cette jurisprudence pose une question plus large.

Un cadre qui ne dispose d’aucune sécurité en cas de rupture :

• hésitera à prendre des risques ;
• évitera la mobilité ;
• pourra se désengager progressivement.

Ce climat n’est ni favorable à la productivité, ni à la fluidité du marché de l’emploi, ni à la confiance dans les relations contractuelles.

Conclusion

L’arrêt du 28 janvier 2026 marque un tournant : l’indemnité supplémentaire de préavis peut désormais être requalifiée en clause pénale et faire l’objet d’une réduction judiciaire.

Reste à savoir si cette solution demeurera cantonnée aux situations manifestement excessives ou si elle conduira à une remise en cause plus large des garanties contractuelles librement négociées.

Pour les cadres, une certitude : la sécurisation du contrat de travail devient plus complexe et plus incertaine que jamais.