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En quoi la clause de mobilité est différente de la clause de domiciliation ?

clause de mobilité et clause de domiciliation

J’ai été muté en application de ma clause de mobilité, mais mon entreprise m’oblige à déménager. En a-t-elle le droit ? 

Non, il ne faut pas confondre la clause de mobilité et la clause de domicile ou de résidence. Le salarié muté, de Paris à Marseille par exemple, peut continuer à habiter Paris avec sa famille et faire les trajets toutes les semaines.

Mon entreprise déménage alors que je n’ai pas de clause de mobilité. Puis-je refuser ? 

Cela dépend des circonstances. Généralement quand le lieu de travail est mentionné dans le contrat, c’est uniquement à titre informatif, l’employeur ne s’engage pas pour autant à maintenir le lieu de travail à l’endroit indiqué.

Bien entendu en l’absence d’une clause de mobilité, le lieu de travail ne peut pas être modifié de façon importante. Il doit s’agir d’une même zone géographique (soit une même ville, soit un même bassin d’emploi) sans qu’il n’y ait de règle précise. Ainsi concernant la région parisienne, Paris et sa banlieue constituent une même zone géographique. Un allongement du temps de transport important avec le retentissement sur le plan familial peut être imposé au salarié. Toutefois cela dépend du niveau du poste, on ne peut pas imposer les mêmes contraintes à une employée mère de famille ou à un cadre dirigeant. Il faut par ailleurs que l’employeur agisse de bonne foi.

Mon entreprise veut m’imposer d’établir ma résidence là où je travaille. En a-t-elle le droit ? 

Parfois oui. Il s’agira alors d’une clause de domiciliation ou de résidence, différente de la clause de mobilité, et qui ne se confond pas avec cette dernière. Dans certains cas, l’employeur peut imposer au salarié de déménager pour habiter à proximité de son lieu de travail. Ce type de clause est soumis à un contrôle strict. L’employeur devra démontrer que la clause est justifiée de par la nature des tâches à accomplir, et qu’elle est proportionnée au but recherché. Ce sera le cas si le salarié doit exercer des fonctions de représentation locale, ou s’il a des obligations d’astreinte. 

Bien entendu, la clause de domiciliation devra figurer dans le contrat de travail.