Licenciement validé même en cas d’atteinte à la liberté d’expression du salarié

La Cour de cassation vient d’opérer un changement important concernant la manière dont doit être apprécié un licenciement lorsque l’employeur reproche au salarié, dans la lettre de licenciement, des propos ou des attitudes relevant de sa liberté d’expression.

La liberté d’expression du salarié au sein de l’entreprise est en effet strictement protégée. Il s’agit d’une liberté fondamentale à valeur constitutionnelle, consacrée par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ainsi que par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme.

L’article L.1121-1 du Code du travail précise que les restrictions apportées aux droits et libertés des salariés doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Le salarié peut donc exprimer ses opinions au sein de l’entreprise, y compris lorsqu’elles relèvent de convictions personnelles ou religieuses, tant que leur expression ne dégénère pas en abus. Constituent notamment un abus les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, ou encore les déclarations portant une atteinte caractérisée à l’entreprise ou aux personnes qui y travaillent.

L’ancienne jurisprudence : la logique de l’abus et le motif contaminant

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié soutenait devant le conseil de prud’hommes avoir été licencié en raison de l’exercice de sa liberté d’expression, le juge devait déterminer si les propos reprochés caractérisaient ou non un abus de cette liberté.

Deux situations pouvaient alors se présenter.

Soit les propos reprochés étaient considérés comme abusifs, en raison de leur forme — violente, grossière ou injurieuse — ou de leur contenu — diffamatoire ou portant atteinte à la réputation ou au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, le licenciement était jugé fondé.

Soit les propos tenus par le salarié, qui doit toujours pouvoir s’exprimer au sein de l’entreprise, n’étaient pas abusifs. Dans cette hypothèse, le juge ne se contentait pas de constater que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse : il prononçait la nullité du licenciement.

Cette solution reposait sur la théorie dite du motif contaminant.

La violation d’une liberté fondamentale, telle que la liberté d’expression, était considérée comme si grave qu’elle entraînait la nullité du licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres motifs mentionnés dans la lettre de licenciement, même si ceux-ci étaient par ailleurs établis et potentiellement graves.

La nullité du licenciement emportait des conséquences particulièrement lourdes pour l’employeur. Celui-ci devait en effet réintégrer le salarié si ce dernier en faisait la demande. Or, les décisions judiciaires intervenant le plus souvent plusieurs années après le licenciement, l’employeur se trouvait alors tenu de verser au salarié l’intégralité des salaires correspondant à la période écoulée entre la rupture du contrat de travail et la réintégration.

La nouvelle approche : le contrôle de proportionnalité

Désormais, la Cour de cassation adopte une approche différente. Le juge doit procéder à un contrôle de proportionnalité, consistant à mettre en balance le respect de la liberté d’expression du salarié et la protection des intérêts légitimes de l’employeur.

En conséquence, au lieu d’examiner uniquement l’existence d’un abus de la liberté d’expression du salarié ou d’une atteinte injustifiée portée par l’employeur à cette liberté, le juge doit désormais procéder à une analyse beaucoup plus approfondie de la situation.

Il lui appartient notamment d’examiner :

1. la teneur des propos litigieux,
2. le contexte dans lequel ils ont été tenus,
3. leur portée et leur impact au sein de l’entreprise,
4. les conséquences négatives effectives pour l’employeur.

Ce n’est qu’au terme de cette analyse globale que le juge peut déterminer si la sanction disciplinaire — en l’occurrence le licenciement — constitue une réponse nécessaire, adaptée et proportionnée, et peut dès lors être déclarée fondée.

Les illustrations données par la Cour de cassation

Pour illustrer cette nouvelle approche, la Cour de cassation s’appuie sur quatre arrêts distincts rendus le 14 janvier 2025.

Une dénonciation de notes de frais qualifiée de déloyauté

(Cass. soc., 14 janv. 2025, n° 23-17.946)

Dans cette affaire, une salariée, administratrice au sein d’une association, avait adressé au président de l’association un courrier dénonçant les notes de frais de sa supérieure hiérarchique, la directrice de l’association.

La cour d’appel ayant jugé le licenciement fondé, la salariée soutenait que les propos contenus dans ce courrier n’avaient pas été qualifiés de diffamatoires, excessifs ou injurieux. Elle en déduisait qu’aucun abus de sa liberté d’expression ne pouvait être retenu et que, par conséquent, son licenciement devait être annulé.

La Cour de cassation rejette toutefois ce raisonnement. Elle constate que, dans la lettre de licenciement, il n’était nullement reproché à la salariée le contenu du message adressé au président dénonçant les notes de frais de la directrice.

Le grief formulé à son encontre tenait exclusivement au comportement déloyal consistant à dénoncer ces faits directement auprès du président, sans en avoir préalablement discuté avec sa supérieure hiérarchique.

Autrement dit, ce n’était pas l’exercice de la liberté d’expression qui était en cause, mais un manquement à l’obligation de loyauté.

Des propos incompatibles avec l’exigence de bienveillance envers les résidents

(Cass. soc., 14 janv. 2025, n° 24-13.778)

Dans cette seconde affaire, une auxiliaire de vie travaillant dans un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) avait, en présence du médecin coordinateur et de sa responsable de service, tenu des propos concernant une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer transférée de l’unité protégée vers un service classique.

La salariée avait indiqué que la place de cette résidente n’était pas adaptée à l’établissement et qu’elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce type de troubles, lesquels devraient selon elle être maintenus dans l’unité protégée.

La salariée soutenait que la cour d’appel avait expressément constaté l’absence de violation de sa liberté d’expression et que, par conséquent, le licenciement aurait dû être annulé en application de la théorie du motif contaminant.

La cour d’appel, appliquant la nouvelle approche fondée sur le contrôle de proportionnalité, a toutefois relevé que l’établissement avait vocation à accueillir des personnes âgées, dont certaines présentent nécessairement des troubles du comportement.

Elle a également retenu que, compte tenu de la nécessaire bienveillance dans l’accueil des personnes âgées, quel que soit le type de pathologie dont elles sont atteintes, et alors même que la salariée avait bénéficié de formations relatives à la prise en charge de ces pathologies, la mesure de licenciement apparaissait justifiée.

Au regard notamment des risques de maltraitance envers un public particulièrement vulnérable et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve dans les jours précédents, la cour d’appel a estimé que la mesure de licenciement était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi, à savoir garantir une prise en charge bienveillante et sécurisée des résidents.

La salariée a donc été déboutée de ses demandes.

Des propos critiques caractérisant un abus de la liberté d’expression

(Cass. soc., 14 janv. 2025, n° 24-19.583)

Dans cette troisième affaire, la Cour de cassation était saisie d’un litige relatif à une salariée à laquelle il était reproché d’avoir tenu à plusieurs reprises des propos critiques à l’égard de son employeur et de l’organisation du travail.

La salariée soutenait que ces propos relevaient de l’exercice normal de sa liberté d’expression et que, dès lors, le licenciement prononcé à son encontre devait être annulé. La cour d’appel avait toutefois relevé que si certains des propos reprochés pouvaient effectivement s’inscrire dans l’exercice de cette liberté fondamentale, d’autres en revanche excédaient les limites admissibles de la liberté d’expression.

Elle avait ainsi considéré que plusieurs déclarations de la salariée, par leur ton, leur caractère excessif et leur portée, caractérisaient un abus de la liberté d’expression. La Cour de cassation approuve ce raisonnement.

Elle relève que les juges du fond ont procédé à une appréciation concrète de l’ensemble des propos reprochés, en distinguant ceux qui relevaient de la liberté d’expression de ceux qui en constituaient un abus.

Dans ces conditions, et dès lors que certains des faits reprochés caractérisaient effectivement un abus de la liberté d’expression, la cour d’appel a pu considérer que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt présente un intérêt particulier.

La Cour de cassation admet en effet que, même si certains propos relèvent de la liberté d’expression du salarié, la présence d’autres déclarations constituant un abus peut suffire à justifier la mesure de licenciement.

Des dessins satiriques constitutifs d’une atteinte à l’honneur d’un collègue

(Cass. soc., 14 janv. 2025, n° 24-19.947)

Dans cette quatrième affaire, un salarié avait remis personnellement au responsable des ressources humaines deux dessins qu’il avait réalisés.

Le premier dessin le représentait en tenue de travail, les larmes aux yeux, accompagné de la légende : « Ouvrier sérieux, travailleur innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément. »

Le second dessin représentait un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle portant la mention « non recyclable ». Le responsable des ressources humaines s’était reconnu dans cette caricature. Le salarié soutenait pour sa part qu’il s’agissait d’une création artistique, constituée de dessins satiriques, et que dans ce cadre la liberté d’expression devait être appréciée de manière plus large, au-delà des exigences habituelles de courtoisie et de délicatesse dans les relations professionnelles.

La Cour d’Appel estimait « s’agissant en l’espèce des mesures nécessaires à la préservation de la santé d’un autre salarié particulier ou plus généralement de la préservation de l’harmonie entre les membres du personnel » que la mesure de licenciement était justifiée. Or au contraire, la Cour de Cassation donnait raison au salarié reprochant à la Cour d’Appel d’avoir statué « sans examiner le contexte dans lequel les dessins avaient été remis au responsable des ressources humaines quand le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé ni vérifié la portée des deux dessins et de leur impact au sein de l’entreprise ».

Motif contaminant : un principe maintenu mais réaménagé

Ces décisions ne remettent toutefois pas formellement en cause la théorie du motif contaminant. Si, à l’issue du contrôle de proportionnalité, le juge considère que le licenciement porte une atteinte injustifiée à la liberté d’expression du salarié, la sanction demeure la nullité du licenciement, conformément à l’article L.1235-3-1 du Code du travail.

La véritable évolution tient plutôt à l’articulation de cette nullité avec les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. En application de l’article L.1235-2-1 du Code du travail, le juge n’est plus dispensé d’examiner ces autres motifs : il doit désormais les analyser, non pour valider la rupture si celle-ci est entachée de nullité, mais pour en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnisation du salarié.

Le juge apprécie d’abord la proportionnalité de l’atteinte à la liberté d’expression, prononce le cas échéant la nullité du licenciement, puis examine les autres griefs afin d’en mesurer l’incidence éventuelle sur le montant des indemnités.