Rémunération variable : l’employeur ne peut pas modifier les règles de calcul sans l’accord du salarié

La rémunération variable, souvent liée aux performances individuelles ou aux résultats de l’entreprise, constitue un élément clé de la rémunération des cadres. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur souhaite modifier les règles de calcul de cette prime ? Cette pratique est strictement encadrée par la jurisprudence.

La rémunération variable : un élément essentiel du contrat de travail

La rémunération variable peut prendre différentes formes : prime d’objectifs, commission sur chiffre d’affaires, bonus annuel, intéressement individuel, etc. Elle vient compléter le salaire fixe et vise à récompenser la performance ou l’atteinte de résultats prédéfinis.

Dans la majorité des cas, ses modalités sont précisées :

• soit directement dans le contrat de travail,
• soit par référence à une politique interne, un plan de rémunération ou un accord collectif.

Contrairement à une idée reçue, la rémunération variable n’est pas une simple gratification facultative. Dès lors que ses critères de calcul sont définis contractuellement, l’employeur est tenu de respecter scrupuleusement les règles auxquelles il s’est engagé.

Une liberté de gestion limitée pour l’employeur

L’employeur conserve une marge de manœuvre dans la fixation des objectifs, notamment lorsqu’ils sont annuels et évolutifs. Toutefois, cette liberté connaît des limites claires.

La jurisprudence impose que :

• les objectifs soient réalisables,
• définis de manière claire et transparente,
• et portés à la connaissance du salarié en début de période de référence.

En revanche, dès lors que le mode de calcul de la rémunération variable est inscrit dans le contrat de travail ou lorsqu’il en constitue un élément essentiel, il ne peut être modifié unilatéralement.

L’accord du salarié est indispensable en cas de modification

La Chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 7 janvier 2026 : toute modification des critères ou de l’assiette de calcul de la rémunération variable nécessite l’accord exprès du salarié.

Dans cette affaire, l’employeur avait décidé d’ajouter de nouveaux comptes commerciaux dans l’assiette de calcul de la rémunération variable prévue par le contrat de travail. Cette modification, présentée comme un simple ajustement de périmètre, avait pour effet de transformer en profondeur les conditions de calcul de la prime.

La Cour de cassation a jugé que cette modification affectait un élément essentiel du contrat et qu’elle constituait donc une modification du contrat de travail, impossible sans l’accord du salarié.

De même, la jurisprudence établit que constituent des modifications substantielles du contrat de travail :

• L'attribution de stock-options au lieu du versement d'une partie de la rémunération variable (Cass. soc. 29-6-2011 n° 09-67.492)
• La suppression de cette partie variable dans le cadre d'une promotion assortie d'une augmentation corrélative de la partie fixe du salaire (Cass. soc. 8-6-2016 n° 15-10.116)

Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

Le salarié peut refuser de signer l’avenant actant la modification proposée par l’employeur.

Ce refus ne constitue pas une faute. Cependant, il peut donner le droit à l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour motif économique ou personnel, selon le contexte de la modification.

Ce qu’il faut retenir :

• L’accord du salarié est nécessaire pour toute modification substantielle de son contrat de travail ;
• La rémunération, et plus particulièrement la rémunération variable (y compris son mode de calcul) sont considéré comme des éléments essentiels du contrat de travail ne pouvant être modifiés par l’employeur sans accord préalable du salarié ;
• Le salarié peut refuser la modification ;

Toute modification non-consentie ouvre le droit pour le salarié, au paiement de rappel de rémunération.