Discrimination : peut-on interdire à un homme un chignon, des bijoux ou une jupe au travail ?

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Discrimination : peut-on interdire à un homme un chignon, des bijoux ou une jupe au travail ?

Imposer une tenue vestimentaire à un employé en raison de son sexe est-il discriminatoire ? Les codes sociaux ont changé, dans un arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de Cassation sanctionne Air France qui a interdit à un steward de porter des tresses africaines en chignon pour « discrimination fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe ». Cadre averti fait le point des restrictions qui peuvent être imposées par l’employeur à ses salariés en matière d’apparence et de tenue vestimentaire.

Le salarié est en principe libre de se vêtir comme il le souhaite

Selon l’article L.1121-1 du code du travail « nul ne peut porter, au droit des personnes et aux libertés individuelles ou collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la matière de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Il résulte de l’article lui-même que des restrictions peuvent être apportées aux salariés en matière d’apparence et d’habillement. Ainsi, l’employeur peut imposer le port d’un uniforme pour des raisons d’hygiène et de sécurité (hôpitaux, BTP) et, également, pour des raisons commerciales.

C’est le cas du personnel navigant d’Air France qui doit être aisément reconnaissable et donner, grâce à une apparence impeccable et soignée, une bonne image de marque de la compagnie aérienne.

Peut-on imposer, au prétexte de l’uniforme, des règles distinctes pour les hommes et les femmes ? 

Selon le steward les tresses en chignon étaient prévues par le manuel de l’uniforme, même s’il s’agissait de l’uniforme féminin. Au contraire, pour interdire à son steward de porter un chignon, Air France s’appuyait sur son manuel du port de l’uniforme des personnels navigants précisant que pour les hommes « Les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur du col de la chemise. Décolorations et/ou colorations apparentes non autorisées, la longueur des pattes ne dépassant la partie médiane de l’oreille ». Or, si le steward revendiquait la possibilité de porter des tresses africaines en chignon c’est en application du même manuel du port de l’uniforme qui, concernant la coiffure féminine, précisait. Elle « doit être extrêmement nette et doit rester soignée. Les cheveux non attachés sont limités à la base du cou. Au-delà du cou, les cheveux longs doivent être retenus en catogan, coiffés en chignon ou tressés. Une seule natte autorisée. Débutant au niveau de la nuque, elle peut être maintenue par un élastique de couleur marine ou couleur des cheveux. Sa longueur est limitée au milieu du dos. La queue de cheval n’est pas autorisée. Les tresses africaines sont autorisées à condition d’être retenues en chignon ». Sur cet argument, la Cour d’appel avait donné raison à Air France en s’appuyant sur la notion de l’uniforme alors que la Cour de cassation admet la revendication du steward (Cass. Soc. 23 novembre 2022, n° 21-14.060).

A l’heure actuelle, plus rien ne justifie une différenciation de l’apparence et de la tenue au travail selon le sexe.

Imposer une tenue vestimentaire à un employé en raison de son sexe est-il discriminatoire ? Pour écarter une discrimination à raison du sexe, la Cour d’appel invoquait « une différence d’apparence admise à une période donnée entre hommes et femmes, en termes d’habillement, de coiffure, de chaussures et de maquillage ». La Cour de cassation fustige ces codes sociaux d’un autre temps. Différencier l’apparence physique et l’habillement des hommes et des femmes repose sur des préjugés anciens et n’est donc pas « proportionné au but recherché », soit le fait de donner une bonne image de la compagnie.

Symbole de cette évolution, la compagnie aérienne britannique Virgin Atlantic a annoncé en octobre 2023 qu’elle abandonnait sa politique sur les uniformes genrés. Elle autorise désormais son personnel ainsi que ses pilotes à porter l’uniforme de leur choix : un tailleur jupe ou un costume, tous deux dessinés par la récemment décédée créatrice anglaise, Vivienne Westwood. 

VIRGIN ATLANTIC AUTORISE SON PERSONNEL À PORTER DES UNIFORMES NON-GENRÉS

Chignon, bijoux, jupe, tout est désormais permis aux hommes

Les hommes diront que ce n’est qu’un juste retour de choses. Voilà des décennies que les femmes peuvent sans aucun frein utiliser tous les codes de l’apparence masculine : cheveux courts, pantalon et même la cravate, alors que les hommes de leur côté ne pouvaient librement porter des accessoires et des vêtements féminins. Concernant les bijoux, voilà déjà 10 ans que la Cour de cassation (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213) s’est prononcée. Les hommes peuvent porter des bijoux au travail et un maître d’hôtel licencié au motif que son niveau de poste « ne permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreille sur l’homme que vous êtes » a obtenu gain de cause. Son licenciement a été annulé car fondé sur « l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe ». Quant à l’uniforme permis au sein de l’entreprise, notamment pour le personnel en contact avec la clientèle, il peut prévoir à la fois des pantalons et des jupes mais en aucun cas, semble-t-il désormais il ne saurait être question de réserver les pantalons aux hommes et les jupes aux femmes ! 

Les limites à la liberté d’apparence et de tenue au travail : l’indécence et le négligé

Si l’on peut se coiffer, se maquiller et porter les vêtements et les accessoires que l’on veut, il faut rester dans les limites de la décence, cette dernière étant appréciée selon les codes sociaux de l’époque. Ainsi, une femme qui persistait à porter un chemisier transparent sur des seins nus a-t-elle été licenciée pour juste cause (Cass. Soc. 22 juillet 1986, n° 82-43.824). 

Quant au négligé, il implique en premier lieu l’absence de propreté et d’aspect soigné. Ainsi, la Cour d’appel de Lyon (11 octobre 2012, n° 11/03759) confirmait-elle le licenciement d’un salarié pour « tenue négligée au travail les 27 et 28 mai 2009 ». Toutefois, elle ne rendrait pas la même décision aujourd’hui et c’est là que l’on voit que les codes sociaux ont changé. Ce qui était reproché au salarié c’est qu’alors que le règlement intérieur prévoyait un rasage quotidien, il avait négligé de le faire le 27 mai 2009 et, malgré l’avertissement reçu, avait récidivé le lendemain 28 mai !

Évolution jurisprudentielle

 L’évolution est la même pour la tenue vestimentaire. Ainsi, un salarié en contact avec la clientèle a été sanctionné pour le port d’un bermuda en 2008 (Cass. Soc. 12 novembre 2008, n° 07-42.220). Selon la Cour de cassation « par son opposition à appliquer une consigne simple, soit le port d’un pantalon pour les hommes sur les lieux de travail, il aurait marqué publiquement à cette occasion son refus d’adhésion aux valeurs fondamentales de la société ». Qu’en serait-il aujourd’hui où le port d’un short plus court qu’un bermuda semble complètement toléré pour les femmes, y compris celles qui ne sont pas en contact avec la clientèle ?

De la même façon, lorsque la salariée d’une agence immobilière a été valablement licenciée en 2001 parce qu’elle venait travailler en survêtement (Cass. Soc. 6 novembre 2001, n° 99-43.988), la Cour d’appel de Paris a considéré qu’une commerciale pouvait se présenter chez un client en jean et bottes au motif « qu’une telle tenue n’est en elle-même de nos jours, et dans un tel contexte, ni incongrue, ni déplacée mais demeure au contraire parfaitement correcte, pour autant qu’elle soit normalement soignée. » (Cour d’appel de Paris 9 octobre 2008, n° 06/13511). 

Quelles sont aujourd’hui les restrictions pour le port des accessoires religieux ?

Tout le monde à en tête le feuilleton judiciaire de la crèche Baby-loup, établissement privé accueillant de jeunes enfants. Après avoir, dans un premier temps, le 3 août 2013 annulé le licenciement d’une salariée qui refusait d’ôter son voile islamique au motif que la liberté religieuse est une liberté fondamentale et que Baby-loup était une entreprise privée et non pas un organisme public pouvant imposer la laïcité, elle changeait d’avis à la suite d’un nouveau pourvoi le 25 juin 2014 (Cass. Soc. Assemblée plénière 25 juin 2014, n° 13-28.369). Elle considère alors que la restriction de manifester ses convictions religieuses (via le port du voile) était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, soit garantir une obligation de neutralité aux petits enfants accueillis au sein de Baby-loup, ce qui excluait toute connotation religieuse. 

Discrimination directe et discrimination indirecte 

Le 13 octobre 2022, la Cour de justice européenne (affaire C-344/20) a fixé sa jurisprudence concernant le port visible de signes religieux. Ainsi, une entreprise qui établit un règlement intérieur interdisant le port visible de signes religieux, philosophiques ou spirituels, ne commet pas une discrimination directe en droit de l’Union Européenne si cette mesure est appliquée de manière générale et indifférenciée à tous les travailleurs.

Toutefois, il faut distinguer la discrimination directe et la discrimination indirecte. Un salarié peut attaquer un règlement non discriminatoire en lui-même (discrimination directe) s’il prouve que l’application de ce règlement lui cause un préjudice particulier. A titre d’exemple, le règlement qui réserve le bonus annuel aux seuls salariés qui travaillent à temps plein, alors que beaucoup de femmes chargées de famille travaillent dans l’entreprise à temps partiel à 80 %, pourra être attaqué par ces dernières pour discrimination indirecte. Ce peut être bien sûr le cas de la femme qui porte un foulard islamique et qui se voit exclue de la société en raison de sa religion. La Cour de justice européenne laisse chaque Etat se prononcer sur la discrimination indirecte en fonction de ses propres règles.

Ainsi, en France, le principe de laïcité dans les entreprises publiques et dans les entreprises privées exerçant une mission de service public est établi. Concernant les autres entreprises, le principe de la liberté religieuse peut entrer en contradiction avec un autre principe qui a valeur constitutionnelle, celui de la liberté d’entreprendre. L’entrepreneur doit être libre d’exercer une activité économique dans le domaine de son choix et comme il l’entend. Toutefois, pour refuser des postes commerciaux à des salariées voilées il devra justifier, non pas seulement d’un règlement intérieur interdisant le port d’accessoires religieux, mais du fait que la tolérance du foulard islamique porterait atteinte à l’image de marque de l’entreprise et compromettrait sa politique commerciale. Difficile !

Au final, du fait de l’évolution des codes sociaux, les restrictions en matière d’apparence et de tenue vestimentaire au travail sont désormais particulièrement réduites, sauf en ce qui concerne le port d’un uniforme pour les salariés en contact avec la clientèle qui pourrait se généraliser. A l’instar des règles en matière de pilosité faciale, les employeurs peuvent imposer le port d'un uniforme pour des raisons d'hygiène, de sécurité et commerciales, mais ne peuvent pas imposer des règles différentes pour les hommes et les femmes. En fin de compte, la Cour de Cassation admet la revendication du steward et soutient que les différenciations d'apparence physique et d'habillement entre les sexes ne sont plus justifiables et reposent sur des préjugés anciens. Ainsi, les hommes ont désormais la liberté de porter des accessoires et des vêtements considérés comme féminins sans être discriminés.

 

 


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