Clause de garantie d’emploi: à quoi sert-elle et quelles conséquences en cas de rupture du contrat ?

Qu’est-ce qu’une clause de garantie d’emploi et à quoi sert-elle ?

La clause de garantie d’emploi est un outil de sécurisation pour les salariés débauchés par un nouvel employeur. Elle a pour but de limiter temporairement la faculté de l’employeur de rompre le contrat de travail.

Concrètement, une clause de garantie d’emploi prévoit qu’en cas d’embauche, le salarié sera maintenu dans l’entreprise pour une durée minimale, par exemple deux ans. Elle protège ainsi le salarié contre un licenciement prématuré.

Toutefois, la clause de garantie d’emploi doit être impérativement limitée dans le temps. En effet, l’employeur ne peut renoncer de manière absolue à son droit de licencier, ce principe étant d’ordre public en droit du travail.

La clause exclut en principe certains cas de rupture du contrat, tels que :

• La démission du salarié,
• La faute grave ou la faute lourde du salarié,
• Un cas de force majeure, comme la fermeture définitive de l’entreprise.

La clause de garantie d’emploi offre donc au salarié une protection précieuse mais encadrée.

Licenciement malgré une clause de garantie d’emploi : que peut réclamer le salarié ?

Si l’employeur rompt le contrat de travail en violation de la clause de garantie d’emploi, il devra verser au salarié l’indemnité prévue par la clause. Le plus souvent, cette indemnité est forfaitaire et correspond à une somme fixée d’avance.

Lorsque l’employeur conteste le paiement de l’indemnité forfaitaire, en la jugeant excessive, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes. Celui-ci pourra :

• soit confirmer l’indemnité prévue dans la clause,
• soit réduire son montant s’il la juge « manifestement excessive » selon l’article 1152 du Code civil.

À l’inverse, si l’indemnité est dérisoire, le salarié pourra demander son augmentation.

En pratique, l’employeur invoquera devant le juge que le montant est disproportionné par rapport aux capacités financières de l’entreprise, tandis que le salarié soulignera le caractère insuffisant de l’indemnisation au regard du préjudice subi du fait du licenciement prématuré.

Clause de garantie d’emploi et indemnités chômage : attention aux carences

Lorsqu’un salarié perçoit une indemnité en application d’une clause de garantie d’emploi, cela impacte ses droits au chômage. La question de la carence chômage en cas de clause de garantie d’emploi doit alors être examinée attentivement.

Deux situations peuvent se présenter :

• Indemnité forfaitaire : le salarié percevra ses allocations chômage après expiration du délai de carence légal applicable (délai d'attente + délai lié aux indemnités supra-légales soit 5 mois maximum).
• Indemnité correspondant aux salaires restants : dans ce cas, France Travail considérera que le salarié n'est pas immédiatement disponible sur le marché du travail. Le droit au chômage ne sera ouvert qu’à compter de la date théorique de fin de la garantie d’emploi.

Que se passe-t-il si aucune indemnité n'est prévue dans la clause de garantie d’emploi ?

Il arrive que la clause de garantie d’emploi stipule une durée de maintien sans préciser d’indemnité en cas de rupture anticipée.

Dans cette hypothèse, si l’employeur licencie le salarié avant la fin de la période garantie, il devra lui verser une indemnité équivalente au solde des salaires correspondant à la durée restante.

En cas de contestation par l’employeur, qui invoquerait un coût manifestement excessif, le Conseil de Prud’hommes pourra :

• condamner l’employeur à verser l’intégralité du solde des salaires,
• ou limiter ce montant en fonction des capacités financières de l’entreprise et du caractère excessif du coût.

Il est donc capital, pour sécuriser pleinement une clause de garantie d’emploi, de prévoir clairement l’indemnité applicable.

Licenciement abusif et clause de garantie d’emploi : cumul possible des indemnités

Le versement de l’indemnité prévue par la clause de garantie d’emploi n’interdit pas au salarié de réclamer en plus des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis 2017, les indemnités sont encadrées par le barème Macron.

Les dommages et intérêts s’ajoutent donc à l’indemnité prévue par la clause de garantie d’emploi, améliorant ainsi l'indemnisation globale du salarié victime d'un licenciement injustifié.