Absence de formation obligatoire : quelles conséquences pour le salarié ?

À propos des arrêts de la Cour de cassation des 9 juillet 2025 (n° 24-16.405) et 17 juin 2026 (n° 25-10.517).

Un employeur peut-il être condamné parce qu’il n’a pas formé un salarié pendant vingt-huit ans ? La réponse de la Cour de cassation est plus nuancée qu’il n’y paraît. Si l’absence de formation n’est plus automatiquement indemnisée, elle peut en revanche priver de fondement un licenciement pour insuffisance professionnelle. Deux arrêts récents dessinent ainsi les contours de l’obligation de formation de l’employeur.

L’arrêt rendu le 17 juin 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation pourrait laisser croire que l’obligation de formation de l’employeur s’est considérablement allégée. Ce serait pourtant une lecture erronée.

Pour mesurer la portée de cette décision, il convient d’abord de distinguer deux notions qui sont fréquemment confondues : d’une part, l’obligation de formation qui pèse sur l’employeur ; d’autre part, les dispositifs permettant au salarié de construire lui-même son parcours professionnel.

La révolution de la formation professionnelle

Pendant des décennies, les carrières se construisaient essentiellement au sein de l’entreprise.

Les jeunes cadres entraient dans une grande société avec la perspective d’y effectuer toute leur carrière. La direction des ressources humaines accompagnait leur progression, identifiait les potentiels, organisait les formations et préparait les promotions. L’entreprise était responsable de la gestion des carrières autant que de la gestion des compétences.

Cette conception a profondément évolué avec les réformes de la formation professionnelle engagées à partir de 2014 et consolidées par la loi du 5 septembre 2018.

La logique est désormais différente : le salarié est invité à devenir le principal acteur de son employabilité. Il ne peut plus compter exclusivement sur son employeur pour assurer son évolution professionnelle.

À cette fin, plusieurs dispositifs sont mis à sa disposition : le Compte personnel de formation (CPF), le Conseil en évolution professionnelle (CEP), le Projet de transition professionnelle (PTP), la Validation des acquis de l’expérience (VAE), le dispositif Pro-A de reconversion ou de promotion par alternance, ainsi que le bilan de compétences.

L’entreprise participe largement au financement de ce système grâce à sa contribution à la formation professionnelle — notamment 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de onze salariés et 1 % pour celles d’au moins onze salariés — sans pour autant avoir désormais la responsabilité de construire les carrières de ses salariés.

Cette évolution accompagne une mobilité professionnelle beaucoup plus importante qu’à la fin du siècle dernier. Les salariés changent plus facilement d’entreprise afin d’enrichir leur parcours, tandis que les employeurs recrutent non pas pour fidéliser un collaborateur mais pour répondre à un besoin immédiat.

Cette nouvelle organisation présente des avantages, mais aussi des limites. Les entreprises disposent d’une plus grande souplesse dans la gestion de leurs effectifs. En contrepartie, elles peinent aujourd’hui à fidéliser leurs meilleurs collaborateurs, lesquels privilégient souvent la multiplication des expériences professionnelles pour accélérer leur progression de carrière.

Une obligation qui demeure : adapter le salarié à son poste

Pour autant, cette évolution ne signifie nullement que l’employeur est déchargé de toute obligation de formation.

L’article L. 6321-1 du Code du travail dispose que :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Le texte est souvent mal interprété.

Il ne crée pas une obligation de faire progresser le salarié dans la hiérarchie ni de préparer sa promotion vers un autre emploi.

En revanche, il impose à l’employeur de dispenser toutes les formations nécessaires pour permettre au salarié d’exercer correctement les fonctions correspondant à son poste et de s’adapter aux évolutions techniques ou organisationnelles de celui-ci.

L’obligation est donc une obligation d’adaptation au poste, non une obligation de gestion de carrière.

L’absence de formation ne suffit pas à obtenir des dommages-intérêts

C’est précisément dans ce contexte qu’intervient l’arrêt du 17 juin 2026.

Une salariée, employée depuis vingt-huit ans dans la même entreprise, sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle faisait notamment valoir qu’elle n’avait bénéficié que d’une seule formation professionnelle durant toute sa carrière.

Selon elle, cette seule circonstance suffisait à établir un manquement de l’employeur ouvrant droit à des dommages-intérêts.

La Cour de cassation rejette pourtant son argumentation.

Elle approuve les juges d’appel d’avoir retenu que la salariée ne démontrait aucun préjudice résultant de cette absence de formation.

La solution est importante : l’absence de formation n’ouvre plus automatiquement droit à indemnisation.

Encore faut-il que le salarié établisse concrètement les conséquences du manquement : perte de compétences, difficultés d’adaptation au poste, dégradation de son employabilité, impossibilité d’utiliser de nouveaux outils ou toute autre conséquence directement imputable au défaut de formation.

La Cour de cassation s’inscrit ainsi dans le mouvement général de sa jurisprudence consistant à ne plus présumer l’existence d’un préjudice.

Mais l’absence de formation peut rendre le licenciement injustifié

Faut-il en conclure que l’obligation de formation a perdu toute portée ?

Certainement pas.

Un arrêt rendu quelques mois plus tôt, le 9 juillet 2025 (n° 24-16.405), en apporte une parfaite illustration.

En l’espèce, un chef de secteur avait été licencié pour insuffisance professionnelle après cinq années d’exercice.

Le salarié soutenait que son employeur ne démontrait ni avoir organisé des formations destinées à remédier aux difficultés rencontrées, ni avoir mis en place un tutorat, un accompagnement personnalisé ou un véritable plan de retour à la performance.

Le conseil de prud’hommes avait considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel avait adopté la solution inverse.

La Cour de cassation casse cette décision.

Elle rappelle que, lorsqu’un employeur reproche à un salarié son insuffisance professionnelle, les juges doivent rechercher si celui-ci a préalablement satisfait à son obligation d’adaptation prévue par l’article L. 6321-1 du Code du travail.

Autrement dit, un employeur ne peut reprocher au salarié une insuffisance qu’il aurait lui-même pu prévenir grâce aux formations qu’il avait l’obligation de dispenser.

Deux décisions qui se complètent parfaitement

Les deux arrêts ne sont donc nullement contradictoires.

Le premier concerne une action autonome en réparation.

Dans cette hypothèse, le salarié doit démontrer le préjudice que lui a causé l’absence de formation.

Le second intervient dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Cette fois, la question n’est plus celle de l’indemnisation d’un manquement, mais celle de la légitimité du licenciement lui-même.

L’absence de formation devient alors un élément essentiel de l’appréciation de la cause réelle et sérieuse.

En définitive, l’employeur ne peut invoquer l’insuffisance professionnelle d’un salarié lorsqu’il n’a pas lui-même rempli son obligation légale de lui permettre de conserver les compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Une question particulièrement sensible pour les salariés seniors

La portée pratique de cette jurisprudence est sans doute encore plus importante pour les salariés les plus âgés.

Selon France Travail, seuls 16 % des salariés de plus de 50 ans bénéficient d’une action de formation, au moment où les évolutions technologiques ou organisationnelles s’accélèrent.

Or ce sont également ces salariés qui sont souvent licenciés pour insuffisance professionnelle quelques années seulement avant l’âge de la retraite, alors même que leur retour à l’emploi est particulièrement difficile.

L’absence de formation n’ouvre certes plus automatiquement droit à des dommages-intérêts.

En revanche, elle peut se retourner contre l’employeur lorsqu’il reproche ensuite au salarié les conséquences d’un défaut de compétences qu’il avait précisément l’obligation légale de prévenir.