Licenciement économique : le droit du travail ne doit pas plier face au Covid-19 ! 

La perspective d'une crise économique et d’une grande purge dans les entreprises inquiète de plus en plus les salariés français issus du secteur privé. Pour autant, si on fait respecter le droit du travail, les entreprises ne pourront pas recourir impunément aux licenciements économiques. Ces derniers sont strictement encadrés par le droit.

En France, il n’existe aucune interdiction générale et absolue de licencier. On peut souligner que la période de Covid-19 n’empêche pas de licencier pour motif personnel, disciplinaire ou non. Mais pour éviter tout licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-3) lié directement et immédiatement à la crise sanitaire, sans toutefois les interdire, le Gouvernement a largement incité les entreprises, dès lors qu’elles justifient d’une baisse d’activité, à recourir au dispositif du chômage partiel, en élargissant la catégorie des salariés éligibles à ce dispositif, en augmentant l’indemnisation des heures chômées à destination des entreprises, et en exonérant les entreprises de leurs charges sociales dans l’hypothèse où elles souhaiteraient maintenir la rémunération de leurs salariés à 100%.

En ces temps d'incertitude, il peut être tentant de supprimer des postes pour améliorer rapidement le bilan de son entreprise. Attention toutefois à ne pas bafouer les règles élémentaires du droit du travail. Compte-tenu des importants efforts effectués par le Gouvernement pour soutenir les entreprises, des salariés injustement licenciés pour un motif économique pourraient être légitime à demander la requalification de leur licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil des Prud’hommes et obtenir gain de cause. S’il va de soi que le licenciement économique peut être mis en œuvre lors de la cessation d’activité de l’entreprise, il doit demeurer la solution ultime. En cas de doute sur la cause réelle et sérieuse du licenciement économique, le juge le déclarera abusif.  L’employeur a tout intérêt à anticiper les conditions du redémarrage économique et à encourager les salariés à suivre des formations à distance. Tout doit être recherché et accompli en amont pour éviter les licenciements. Dans cette optique, les sociétés d’au moins 300 salariés doivent mettre en place un dispositif de G.P.E.C (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Au titre de la prévention individuelle, des efforts de formation et d’adaptation doivent être mis en œuvre au bénéficie du salarié. Enfin, toutes les possibilités de reclassement interne (au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient) doivent être proposées au salarié.

En l'absence de motif économique, l'employeur devra également être tenu au remboursement des indemnités chômage. Suivant l’article L. 1235-4 du Code du travail, le juge doit ainsi ordonner d'office le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Dans un arrêt du 5 février 2020, la Cour de cassation précise ainsi qu’en l'absence de motif économique, le CSP devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, en déduisant la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail et déjà versée par l’entreprise  aux organismes concernés.