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France Telecom, focus sur le harcèlement moral institutionnel

10 ans après le suicide de 35 salariés de France Telecom, le procès arrive avec plusieurs questions: pourquoi et comment le management peut-il casser à ce point des hommes et des femmes ? Et où en est-on dans les entreprises ? 

Un procès historique !

Le procès de France Télécom (devenu Orange) et de son ancien patron, Didier Lombard, vient de s'ouvrir. Il devrait faire la lumière sur la série de suicides qui a touché France Télécom entre 2006 et 2011, dont 35 au cours des seules années 2008 et 2009. Alors que les syndicats et les familles des victimes mettent en cause le management brutal des ex-dirigeants, ce procès est le premier à se pencher à cette échelle, sur les conséquences d’une politique de gestion des ressources humaines. 

Une dégradation des conditions de travail de cette ampleur vise généralement à provoquer des démissions, théoriquement moins coûteuses pour l'entreprise. France Télécom était en effet à l’époque engagée dans un vaste plan de réorganisation mis en place par la direction visant à supprimer 22.000 emplois et procéder à 10.000 changements de métier pour faire face à l’ouverture à la concurrence, au désengagement de l’État et au virage numérique. Une restructuration jugée «indispensable à la survie de l’entreprise» selon l’ancien patron de l’opérateur, Didier Lombard, aujourd'hui jugé pour harcèlement moral. Malheureusement, dans un marché du travail sinistré, beaucoup de salariés préfèrent s'accrocher à leur travail même s'ils subissent des maltraitances professionnelles car ils ne sont pas certains de pouvoir rebondir, surtout pour les quinquagénaires, qui peuvent alors être poussés vers des solutions radicales.

Pousser des salariés vers la sortie (sans frais) !

Le harcèlement moral institutionnel est une notion qui a été instituée par la Cour de Cassation lors d’un arrêt du 8 juin 2018. Il vise les techniques managériales mises en place par l’employeur pour détériorer exprès les conditions de travail des collaborateurs dont il entend se séparer, pour inciter ces derniers à prendre l’initiative de la rupture de leur contrat de travail, ce qui évite de leur payer des indemnités de licenciement qui peuvent être lourdes quand ils ont de l’ancienneté.

Les salariés supportant mal les brimades dont ils font l’objet sur la durée, cherchent un autre poste et démissionnent quand ils ont la chance d’en trouver un. Ils peuvent également demander la rupture conventionnelle de leur contrat de travail et partir à ce moment-là avec des indemnités minimales. Toutefois, généralement ils partent à la suite d’arrêts maladie répétés dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude et avec à ce moment-là également les indemnités minimum (indemnité conventionnelle de licenciement).

Encore des progrès à faire !

Depuis le milieu des années 2000, la prévention et la reconnaissance de la souffrance au travail ont fait du chemin. Mais des progrès restent à faire dans les pratiques de management des "ressources humaines" alors que 72% des travailleurs affirment que leur employeur ne s’intéresse pas à leur bien-être ou ne s’en soucie qu’en surface (source : «The Workforce View in Europe 2019 »). 

Dans de nombreuses entreprises, on continue de pousser de façon insidieuse vers la sortie des salariés qu'on juge "périmés" ou trop couteux. Dans le cadre de ma pratique juridique, les salariés qui prenaient contact avec moi lors d’un licenciement me sollicitent désormais alors qu'ils sont encore en poste et qu’ils subissent depuis plus ou moins longtemps une dégradation de leurs conditions de travail, sans que l’employeur ait manifesté expressément une volonté de départ amiable. Dans ce climat délétère, leur intérêt est d’anticiper et de se protéger, afin que, si rupture il doit y avoir, elle aboutisse favorablement, soit par la négociation, soit par la procédure.

 

Il est clair que le procès qui s’engage aura des répercussions fortes sur les mentalités et les pratiques dans le monde du travail.

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