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« Bore out » l’hypocrisie du temps de travail sans travail

Ils s’ennuient, mais doivent faire acte de présence ! En France, les témoignages de salariés « glandeurs » auteurs de best-seller Bonjour paresse [1], Absolument dé-bor-dée [2]ont mis en avant un phénomène en lumière. Ainsi, une heure et demie à trois heures par jour en moyenne, les employés sont au travail mais ne feraient rien, ou du moins pas ce que le droit du travail prévoit.

Derrière un phénomène apparemment anodin, la souffrance est réelle !


Des recherches récentes en psychosociologie commencent à se consacrer au bore-out, nouveau syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui. Les professionnels de la santé au travail, comme les pouvoirs publics ne se sont pas encore emparés du sujet. « La plupart des personnes ne font que vendre leur temps de présence à l'entreprise. Cela conduit à mystifier le travail » constate Roland Paulsen. Le profil des personnes souffrant de bore-out est souvent le même : des salariés sous employés, majoritairement des femmes appartenant au secteur tertiaire, consciencieux, impliqués, bien diplômées.

Les conséquences sont les mêmes que pour le burn out : la souffrance jusqu’à la dépression grave.


Le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui vient alors en miroir du burn out, l’épuisement par trop de travail[3]. Dans « le bore-out-syndrom », Christian Bourion et Stéphane Trebucq assurent que cette « maladie honteuse d’un Occident où il n’y a plus assez de travail pour occuper les salariés, même talentueux, pendant leur temps de travail » toucherait jusqu’à 30% des salariés. L’organisation du travail « récompense la servilité plus que l’efficacité »[4].

Le bore-out surviendrait lorsque les aspirations du salarié diffèrent trop de son activité réelle. Or nous sommes dans une société qui valorise la suractivité. Celui qui au contraire n’est pas actif est « honteux » : il a la sensation de « voler » son salaire. Il devient même « coupable »[5].

Quels sont les recours pour les travailleurs victimes de ce syndrome ?

 
Le salarié est tenu par le biais du lien de subordination à se tenir à la disposition de son employeur. De son côté, l’employeur est aussi tenu de fournir du travail à ses collaborateurs, les conséquences du non-respect de cette obligation sont très lourdes.

1. Résiliation du contrat aux torts de l’employeur

Le salarié peut tout d’abord invoquer, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, fondée sur les articles L. 1231-1 du Code du travail et l’article 1184 du Code civil. Il s'agit une faculté offerte au salarié afin de demander au juge de prononcer aux torts de l’employeur la rupture du contrat de travail, en cas de manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles. En effet l'employeur ne peut se libérer de l'obligation de fournir du travail, même par une stipulation contractuelle[6].
L’avantage de ce mode de rupture est que le salarié conserve en principe son emploi jusqu’à ce que le conseil de prud'hommes rende son jugement. Si les griefs qu’il invoque ne sont pas établis ou insuffisamment importants pour que le juge prononce la résiliation, il sera débouté mais son contrat de travail ne sera pas rompu pour autant [7].

2. Faute inexcusable de l’employeur

Le salarié a également la faculté d’invoquer la faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle intervenu dans un contexte de bore-out (ou de burn-out). 
La définition actuelle de la faute inexcusable a été donnée par la Cour de cassation dans le cadre des arrêts du 28 février 2002, relatifs à l’indemnisation de salariés atteints de maladies professionnelles liées à l’amiante. Selon la Cour, la faute inexcusable résulte du « manquement de l’employeur à l’obligation de résultat à laquelle il est tenu en vertu du contrat de travail, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise ; dès lors qu’il, avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver »[9].

La reconnaissance d’une telle faute de l’employeur permet à la victime (ou à ses ayants droit) d’obtenir une indemnisation complémentaire de son préjudice de la part des organismes de sécurité sociale sous forme d’une majoration des indemnités dues par la sécurité sociale et le versement de dommages et intérêts. Les organismes de sécurité sociale récupèrent la majoration des indemnités au moyen d’une cotisation complémentaire mise à la charge de l’employeur et bénéficient à l’encontre de ce dernier d’une action récursoire pour obtenir le remboursement des dommages et intérêts versés à la victime [10].

Dans le champ de la protection de la santé psychique, la faute inexcusable est désormais retenue [11]. Cette position est illustrée par un arrêt du 22 février 2007 [11]. Les juges du fond, qui ont retenu que l'équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l'employeur, ont caractérisé le fait que celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu'il n'avait pas pris les mesures nécessaires, et ont pu en déduire qu'il avait commis une faute inexcusable.
En pratique, il reste toutefois difficile aujourd’hui, quand on souffre de bore out (ou burn-out), de rapporter devant le conseil de Prud'hommes la preuve de la responsabilité de son employeur. Il est ainsi fortement recommandé de se faire assister par un avocat ou un défenseur syndical avant d'entamer la moindre procédure, le risque étant que l’action ne se retourne contre un salarié déjà fragilisé.
 
Yann-Maël Larher, docteur en droit social


[1]C. Maier, Bonjour paresse : De l’art et la nécessité d’en faire le moins possible en entreprise, Michalon., Paris, 2004. [2]Z. Shepard, Absolument dé-bor-dée ! Ou le paradoxe du fonctionnaire, Paris, Points, 2011. [3]C. Bourion et S. Trebucq, « Le bore-out-syndrom », Revue internationale de psychosociologie,  Vol. XVII, no 41, 11 avril 2011, p. 319‑346. [4]R. Paulsen, Empty Labor : Idleness and Workplace Resistance, Cambridge University Press, 2014. [5]F. Baumann, Le Bore out: Quand l’ennui au travail rend malade, Josette Lyon, 2016, p. 44. [6]Cass. soc., 8 mars 2012, pourvoi n°10-30.195, inédit. [7]Sur la notion de situation contraignante lors d’une période de grève justifiant la suspension de l’obligation de l’employeur de fournir du travail aux salariés. Cass. soc., 26 mars 2014, pourvois n°12-26.600, 12-26.602, 12-26.607, 12-26.608, 12-26.609, 12-26.610, 12-26.611, Bull. civ., V, n°84. [8]A. Bilheran et P. Adam, Risques psychosociaux en entreprise, Armand Colin, 2011, p. 92. [9]Cass. soc., 28 fév. 2002, pourvoi n°00-11.793, Bull. civ., V, n°81. [10]CSS. art. L.452-2 et s. [11]L. Lerouge, La reconnaissance d’un droit à la protection de la santé mentale au travail, LGDJ, 2005, p. 104. [12]Cass. 2ème civ., 22 fév. 2007, pourvoi n°05-13.771, Bull. civ., II, n°54.

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