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Licenciement pour inaptitude : le nouvel emploi n'est pas une circonstance exonératoire ! 

Chaque année en France, plusieurs dizaines de milliers de salariés sont déclarés inaptes à tout poste de travail dans l’entreprise et licenciés. En application de l’article L. 1226-4 du code du travail, si l’employeur n’a pas procédé au licenciement dans le délai d’un mois qui suit l’avis d’inaptitude, il devra alors reprendre le paiement du salaire, et ce même si le salarié inapte a physiquement quitté l’entreprise ; peu importe que le salarié ait, ou non, retrouvé une activité professionnelle. 

En quoi consiste l’inaptitude ? 

Si, à l'issue d'un arrêt de travail, l’état de santé du salarié le met dans l'incapacité physique ou mentale d'exercer tout ou partie de ses fonctions, le salarié peut être considéré comme inapte. Lorsque l’inaptitude à reprendre l'emploi occupé précédemment est établie par le médecin du travail, l’employeur doit alors proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié. Par ailleurs, il est rappelé qu’en matière d’inaptitude professionnelle, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel préalablement à la proposition d’un poste de reclassement au salarié (article L. 1226-10 du Code du travail). Toutefois, ce dernier est dispensé de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne que l’état de santé rend impossible tout reclassement dans un emploi. Si l’employeur ne propose pas de nouveau poste, ou si la personne inapte refuse le nouveau poste proposé, l’employeur est alors obligé de procéder au licenciement du salarié inapte qui ne peut plus rester au sein de l’entreprise. 

Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ? 

La rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel. Le motif du licenciement sera l’inaptitude et la personne inapte recevra son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés devra également être payée. En revanche, le salarié ne pourra pas prétendre à l’indemnité de préavis puisqu’il est dans l’impossibilité de l’effectuer. Le contrat de travail est ainsi rompu dès la notification du licenciement, ce qui permet au salarié de s’inscrire immédiatement à Pôle Emploi. Toutefois, si cette inaptitude a une origine professionnelle, le salarié bénéficie alors d’une indemnité compensatrice qui est d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis. 

Un mois à compter de la date de l'examen médical 

Dans un arrêt du 4 mars 2020 (n°18-10.719), la Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu de verser les salaires du salarié inapte non reclassé et non licencié à l'expiration du délai d’un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail. Pour condamner une salariée à rembourser son employeur, la cour d’appel avait retenu que l'intéressée avait retrouvé un nouvel emploi à temps plein. Saisie, la Cour de cassation censure l'arrêt de la Cour d’appel, alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat n'avait été rompu que par le licenciement intervenu le 3 décembre 2014, de sorte que l'employeur était tenu de verser à la salariée, pour la période du 12 octobre au 3 décembre 2014, le salaire correspondant à l'emploi qu'elle occupait avant la suspension du contrat de travail. 

NB. 
Il n’existe pas de chiffres officiels consolidés au plan national quant au nombre d’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, une estimation de l’AGEFIPH mentionnait 75000 cas pour l’année 2003, 58000 cas en 2001 et 28000 cas en 1998. 

 

Par Françoise de Saint Sernin, Avocate associée - Cabinet SAINT SERNIN

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