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Même chez les cadres, les seniors sont en difficulté ! Interview de Karine Lair, cabinet d’outplacement Oasys

Âge de départ, pénibilité, régimes spéciaux... Alors qu’on discute de l’allongement de la durée de cotisation, la trajectoire des seniors sur le marché du travail est parfois marquée par de multiples obstacles. Cette semaine Cadre Averti revient sur leur situation avec Karine Lair, directrice générale adjointe du cabinet Oasys, qui accompagne les personnes et les entreprises dans leurs transitions. 

Cadre Averti : Depuis le 1er novembre 2019, tous les chômeurs qui percevaient plus de 4 500 € brut de salaire mensuel verront leur indemnité réduite de 30% à partir du septième mois. Cette mesure cible les cadres, dont le marché du travail se porte bien, avec un chômage en dessous des 4%. Mais tous les cadres sont-ils égaux sur le marché de l’emploi ? 

Karine LAIR : Il est vrai que le marché de l’emploi des cadres se porte bien avec un quasi plein emploi mais il masque d’importantes disparités et des réalités différentes.

Il existe des métiers pénuriques comme les informaticiens, les commerciaux, … et des compétences très recherchées en digitalisation, cybersécurité, … Pour ces profils de cadres, souvent de moins de 40 ans, le marché est excellent et ils sont en position de force.

Ce n’est pas le cas, des métiers dits « Support » qui ont été pléthoriques dans les entreprises ces derniers années (rh, communication, finance, …) et qui subissent des restructurations, ainsi que certains secteurs d’activité comme la pharmaceutique, le retail, la banque, …  Ces métiers et environnements sont touchés de plein fouet par des transformations profondes liées aux modifications des modes de consommation, des usages et à la digitalisation.

Ces cadres sont contraints de se réinventer sur un marché de l’emploi qui ne les attend pas et cela peut prendre du temps avec des réorientations professionnelles voire des reconversions totales.

Par ailleurs, au-delà du métier et des secteurs d’activité, si le taux de chômage est élevé pour les jeunes non-cadres, c’est l’inverse pour les cadres. Ce sont les seniors qui sont les plus concernés par la difficulté de repositionnement professionnel après un licenciement.

Les chasseurs de tête et cabinets de recrutement que nous avons interrogés pour mener l’année dernière, la 4ème édition de notre étude sur les pratiques des recruteurs (*) indiquent que pour 75% de leurs missions, l’âge est un critère pour leur client décisionnaire.

A cela, il faut également ajouter les délais de processus de recrutement qui sont souvent des courses de fond pour les cadres. Les organisations sont de plus en plus complexes, matricielles, internationales et les nombres d’entretiens de recrutement pour aboutir à une décision sur un poste ont explosé ces dernières années.

La mesure de dégressivité de 30% de l’allocation chômage de ces cadres à partir du 7ème mois d’indemnisation est une réelle méconnaissance des réalités du marché de l’emploi.

La dégressivité des allocations chômage avait été abandonnée en 2002 car les études montraient qu’elle n’avait pas d’impact sur le délai de retour à l’emploi. Il est donc étonnant de la voir resurgir à l’aube de 2020 et cette fois-ci, exclusivement pour la catégorie des cadres, comme s’il s’agissait de privilégiés. C’est loin d’être le cas pour ces cadres qui sont souvent issus de la méritocratie (12% des cadres franciliens sont au mieux titulaires du Bac**) et qui se sont pleinement et longtemps investis dans leur entreprise. 

Cadre Averti : Beaucoup d’entreprises poussent vers la sortie leurs salariés âgés, notamment les cadres qui ont des bons salaires, l’argent est-il le seul déterminant ? 

Karine LAIR : Les préjugés sur cette population persistent. Ils sont parfois considérés comme chers, peu adaptables, sans la maitrise de l’anglais ou des outils digitaux, etc.

Ceci est souvent injuste. Les cadres ont récupéré leur retard sur ces compétences il y a maintenant un certain temps et ont pris conscience de la nécessité de faire grandir leur employabilité au fil du temps.

Il faut aussi noter que ce ne sont pas toujours les entreprises qui souhaitent se séparer de leurs cadres les plus âgés. Les DRH de grands groupes sont sollicités par des cadres seniors qui demandent des ruptures conventionnelles. Ils ont été habitués aux mesures de pré-retraite « maison » qui n’existent plus et considèrent que c’est un moyen d’arrêter leur activité de manière anticipée. Cela devient une prise de risque importante pour eux au regard des dernières réformes sur le rallongement des durées de vie professionnelle et cela n’est pas toujours un bon calcul s’il n’y pas une idée d’un nouveau projet professionnel derrière.

Cadre Averti : À quel âge est-on senior ? 

Karine LAIR : Dans le cadre de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), le législateur a fixé l’âge des mesures des seniors à 45 ans. Notre étude sur les pratiques de recrutement * confirme que c’est également l’âge charnière pour les recruteurs.

Cependant, là encore il y a des disparités car il y a des métiers où il fait « bon vieillir » comme les consultants, les juristes, … et d’autres pour lesquels, on est senior bien jeune, comme la communication, le marketing, …

C’est donc à partir de 45 ans qu’il faut se poser la question de sa seconde partie de carrière. L’application digitale Mon CPF (Compte Personnel de Formation) issue de la réforme de la formation professionnelle rend plus accessible la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences pour entamer une démarche de réflexion sur la suite de son parcours professionnel, le développement de ses compétences et les besoins du marché à terme. 

Cadre Averti : Pensez-vous que la réforme du chômage puisse changer la situation des cadres ?  

Karine LAIR : Nous sommes en France à un taux de chômage des cadres dit structurel. Il est difficilement compressible. Donc, concrètement cela ne va pas permettre de réduire encore plus et visiblement ce taux de chômage déjà bas.

La pression qui est exercée sur ces cadres avec le compte à rebours des 7 mois, va générer une angoisse qui est souvent mauvaise conseillère en termes de gestion de parcours professionnel. Les cadres risquent de penser leur parcours à très court terme en acceptant des postes moins qualifiés, moins rémunérés mais surtout sans prendre le temps de se former et comprendre les nouvelles attentes du marché.

Il y a donc un risque de « boomerang » avec des cadres qui retombent une nouvelle fois et plus rapidement au chômage et pour une période plus longue.

Je me rends compte que cette réforme est passée assez inaperçue pour l’instant auprès des cadres et des DRH qui négocient les départs. C’est pourtant un élément important à prendre en compte, si on doit ou souhaite gérer son départ de l’entreprise, surtout si on est senior.

Il est nécessaire d’être bien conseillé dans la négociation du package de départ et de prévoir notamment dans celui-ci un budget de prestation d’outplacement qui fait gagner en temps et efficacité dans sa recherche d’emploi par rapport à une recherche mené sans appui.

Cadre Averti : Que doivent faire les cadres pour éviter le piège du "halo autour du chômage" ? Comment devrait-on selon vous lutter contre le chômage des plus de 50 ans ?

Karine LAIR : Les cadres doivent encore plus qu’avant prendre conscience qu’ils sont responsables de leur employabilité et devenir professionnel ; ils doivent prendre les devants si leur entreprise ne le prévoit pas pour eux.

Pour cela, le bilan de compétences est intéressant pour évaluer son employabilité, prendre conscience de l’impact des transformations de son métier à terme, identifier les prochaines étapes de son parcours professionnel et s’y préparer.

C’est un outil utile que l’on souhaite rester dans son entreprise ou qu’on envisage de devoir la quitter.

En cas de départ de l’entreprise, il ne faut pas oublier que pour écourter son temps de retour à l’emploi, un outplacement est nécessaire pour cette population. La recherche d’emploi s’est professionnalisée à outrance et elle est devenue plus technique.

Terminé le sujet des CV, de la photo, des lettres de motivation. Il faut maintenant comprendre le fonctionnement des algorithmes, choisir ses mots clefs, savoir construire son profil Linked in de manière à sortir des recherches automatiques des recruteurs, apprendre les techniques de réseau relationnel, …

Avec l’actuel taux de chômage des cadres, la difficulté du retour à l’emploi est sous-estimée tant par les cadres sur le départ que par les DRH. La réforme des allocations chômage doit les conduire à être plus beaucoup plus vigilants sur ce sujet.

Les formations tout au long de la vie sont indispensables pour s’adapter en continu à l’évolution des compétences attendues. Les compétences techniques sont obsolètes de plus en plus rapidement. Il faut donc penser aux formations certifiantes et diplômantes mais aussi à l’auto-formation avec les lectures d’ouvrages, le e-learning et Mooc, la veille sur Internet et dans des conférences spécialisées. La formation au développement des compétences comportementales (Les « Soft Skills ») me semble également essentielle. Chez les cadres, c’est majoritairement ce type de compétences qui fait la différence entre les candidats sur un même poste avec un socle technique similaire.

Quand le métier disparait ou qu’on s’en lasse alors les reconversions et les créations d’entreprise sont possibles. Dans nos dispositifs d’accompagnement de retour à l’emploi nous avons des taux de projet professionnel qui avoisinent, suivant les métiers et secteurs, les 8 à 10% de reconversion et 10 à 15 % de création d’entreprise. Ces taux se sont accrus ces dernières années, les cadres seniors voyant là une opportunité pour retrouver motivation et énergie pour leur seconde partie de carrière.

Et enfin, il faut être à l’affût de l’air du temps, comprendre le monde qui se transforme, s’informer sur les prospectives concernant son métier, fréquenter des générations et des profils différents du sien. C’est un moyen efficace pour développer son employabilité et pour prendre les bonnes décisions de carrière au bon moment.

Du côté des entreprises, celles-ci ont maintenant une grande palette de mesures et incitations pour préparer les seniors aux transformations de leurs métiers et à leur maintien en poste notamment avec la GPEC. Elles ont toujours investi sur la formation des cadres (parfois au détriment des non-cadres d’ailleurs) mais souvent elles ralentissent voire cessent cet investissement quand ceux-ci approchent de la cinquantaine. C’est également le cas pour les nominations aux promotions. Par exemple, les programmes de haut potentiel n’intègrent que très rarement des cadres de plus de 40 ans. C’est bien dommage dans un temps où il est prouvé qu’il est possible d’apprendre quel que soit son âge et que les derniers événements nous montrent que les carrières vont devenir de plus en plus longues …

 

* « Cabinet de chasse de tête et de recrutement : entre tabous et idées reçues, quelles pratiques et quelle contribution réelle ? » Source Oasys consultants 

** Source Insee analyses, septembre 2019

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